De acuerdo a esto, existen los siguientes aspectos para evaluar el clima laboral de una compañía: reconocimiento del trabajo, comunicación, trato justo, formación de las personas y sentido del trabajo, que constituyen los parámetros de un buen clima laboral.

Muchos son los empleados que pueden tener las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, pero tal vez no estén funcionando al máximo de su capacidad por no estar en un ambiente agradable. El tejido empresarial moderno, tiene claro que el activo más importante de cualquier compañía es su factor humano. También, el hombre que trabaja ha dejado de ser una máquina generadora de dinero. Partiendo de estas premisas, los directivos deberán cuidar y potenciar al máximo este activo implantando en la compañía un clima laboral propicio para los empleados.  Existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como número de ellos, pero tampoco se trata de que el equipo directivo invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores cuando se analizan las necesidades de espíritu.

Buen liderazgo y administración

El desempeño del cargo de los administradores es fundamental para los resultados de la organización. El clima de cada grupo de trabajo es, de por sí, un resultado intermedio de un liderazgo y una administración eficientes. Por lo menos el 50% de las diferencias en el clima de los grupos de trabajo, puede atribuirse a las diferencias en las prácticas cotidianas de las personas que dirigen el grupo de trabajo. Las prácticas de la organización que pueden ser afectadas por los administradores, como la creación de tareas y trabajos, sistemas de recompensa, políticas y procedimientos, y estrategia, también pueden tener un gran impacto.

A fin de influir en el clima de un grupo de trabajo, los administradores deben:

- Entender las tres dimensiones clave del clima laboral;
- Evaluar el clima de su grupo de trabajo; y
- Tomar medidas para mejorar el clima de su grupo de trabajo.

Toma de medidas

La clave está en el liderazgo administrativo y las prácticas operacionales. De acuerdo con las deficiencias detectadas por el proceso de la ECGT, los grupos de trabajo podrían emprender las siguientes actividades:

-Conocerse mejor unos a otros mediante eventos rutinarios o periódicos programados durante horas hábiles o después de éstas
-Aclarar expectativas mutuas en cuanto al desempeño del trabajo
-Definir y alinear el grupo de trabajo en torno a los objetivos y las aspiraciones en común
-Inspirar a los integrantes del equipo reconociendo sus logros y habilidades
-Programar reuniones con regularidad para intercambiar información sobre los avances hacia los objetivos y el aprendizaje
-Fortalecer los sistemas de administración organizacional, especialmente aquellos que promuevan eficiencia en el trabajo
-Monitorear avances y usar los errores como oportunidades para aprender a hacer las cosas mejor.

Independientemente de las medidas que tomen los administradores u otros integrantes de un grupo de trabajo, éstos deben comunicarse eficazmente entre sí en formas que fomenten entendimiento y aprendizaje.

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La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo.

Con esta iniciativa se persigue sensibilizar a la sociedad sobre la importancia que tiene el ser creativos para el éxito de los negocios, el desarrollo de competencias personales y la mejora del bienestar social.

Todos podemos ser creativos

Lejos de la creencia popular y los mitos que rodean esta facultad, los expertos apuntan a que todos podemos ser creativos dentro de las organizaciones. Si bien siempre se ha pensado que la creatividad se forma en directa dependencia de factores como la personalidad, la inteligencia, la edad o la experiencia, estudios al respecto han demostrado lo contrario.

Personas excepcionalmente inteligentes, con un alto coeficiente intelectual (CI), no son más creativas que las que tienen un CI medio. De hecho, para ser creativo se necesitan sólo dos cosas: capacidad y voluntad, aseguran los especialistas.

Entonces, ¿cómo fomentar el talento creativo en las empresas?. Para lograr este objetivo, las empresas deben basarseen tres “actitudes” básicas:

- Concentración
Para que nazca una idea creativa, los empresarios deben utilizar ambos hemisferios del cerebro; el creativo “situado en la zona derecha” y el ejecutivo “en la izquierda”. La mitad ejecutiva del cerebro se hace cargo de la primera fase de un proyecto creativo, donde se analizan los hechos, se define el problema y se reúne la información relevante.

- La confianza
Un punto importante es esta actitud, pues el estrés, la frustración y el miedo al ridículo o al fracaso pueden echar por tierra la creatividad, por lo que debemos ser audaces y calcular bien los riesgos. Lo más recomendable es reservar unas horas al día para pensar tranquilamente.

- El entusiasmo
Es esencial porque la creatividad florece cuando nos apasiona nuestro trabajo, cuando nos sentimos profundamente motivados. Debemos preguntarnos, pues, cómo disfrutar más de él.

Por otro lado, se encuentran aquellas “aptitudes” necesarias para la creatividad de un trabajador. Estas son:

- Curiosidad
Para mejorar la capacidad de producir nuevas ideas debe aprender a observar el mundo que le rodea y aprender de él, lo que implica escuchar atentamente para quedarse con el mensaje y poder reproducirlo en integridad.

- Ser objetivos
Para ser creativos respecto a un tema hay que fijar objetivos, pues esto nos ayuda a centrarnos y a focalizar nuestra energía, lo que facilita el esfuerzo creativo. También recomiendan aprender a pensar lateralmente, diversificando nuestra atención para estimular distintas percepciones y enfoques. Por ejemplo, cuando conectamos dos opiniones diferentes de un cliente y de un distribuidor estamos pensando lateralmente.

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Sin embargo, trabajar en equipo no es fácil. Sobre todo cuando los miembros difieren entre sí, o cuando no se identifican con los objetivos trazados.

Para que lo anterior no suceda en tu equipo de trabajo, toma en cuenta los siguientes consejos:

1. Forma el equipo de trabajo correcto. Recuerda que un equipo de trabajo: un equipo significa un grupo de personas que se reúnen para trabajar por un objetivo común. Por esto, hay que saber formar al equipo. Si ves que entre cada uno de sus miembros se necesiten los unos a los otros, y hay interdependencia entre ellos, estás al otro lado. Asegúrate entonces de contar con personas distintas, pero que cada uno sea un aporte.

2. El liderazgo es fundamental. Una vez definido tu equipo, está de tu lado el fijar reglas, definir claramente los roles de los miembros del equipo, y también establecer incentivos y reconocimientos por los resultados conseguidos. Deberá asegurar además que los objetivos del grupo no interfieran con las metas personales de sus integrantes.

3. Fortalece el sentido de pertenencia. Cuando los equipos de trabajo no se identifican con el resto, salen a la luz las peleas, los desencuentros y la competencia entre sus miembros, lo que termina fallando los objetivos y al equipo mismo. Para evitarlo, debe velarse por una buena comunicación entre sus miembros. Averigua qué esperan unos de los otros y en qué no concuerdan, para así ver si se podrá trabajar con ese equipo en forma óptima o buscar a nuevos miembros.

4. No establezcas metas difíciles de alcanzar. Para el cumplimiento de metas, los especialistas recomiendan establecer marcos de rendimiento bajos y altos, antes que metas utópicas. Tener claro cuáles son las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros del equipo, será entonces una buena manera de establecer metas que se transformen en desafíos personales para sus integrantes.

5. Crea un clima de trabajo agradable y democrático. Para cumplir las ansiadas metas y objetivos es necesario un clima de trabajo agradable. Pero, ¿cómo lograrlo?, con una buena comunicación entre sus  miembros, donde se escuchen  mutuamente y se respeten cada una de las opiniones. En un buen equipo de trabajo todos pueden expresarse libremente sin ser juzgados por sus compañeros de trabajo.

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- Crear un contexto de aprendizaje, donde exista permiso para equivocarse, y para reconocer los errores propios y los límites particulares, basando la valoración y el aprecio individual y grupal en la capacidad de aprender, de cambiar, de mejorar y trascender.

- Indagar la voluntad de descubrir las formas en que cada uno está contribuyendo con la situación de insatisfacción, sin culpas. Distinguir responsabilidad de culpabilidad.

- Verificar que todos los que participan en la conversación estén comprometidos con el propósito de mejorar, inhabilitando la búsqueda de culpables y desactivando todo comportamiento defensivo.

- Consensuar el compromiso de hablar de sí mismos ante el problema que enfrentan, con autenticidad y respeto. Si es necesario, acordar un marco de confidencialidad y otras reglas que ayuden a mantener una dinámica conversacional efectiva.

- Abrir un diálogo estructurado que busque explorar las siguientes cuestiones:
1. Describir el desafío que enfrentan
2. Clarificar las consecuencias de largo plazo (para cada uno, para las relaciones, para el grupo, para los resultados, etc.) de seguir igual, sin lograr mejorar.
3. Enumerar lo hecho hasta el momento, que resulta insuficiente para alcanzar la mejora esperada.
4. Aclarar los objetivos o resultados que esperaban alcanzar con esas acciones.
5. Descubrir los valores que quieren honrar con sus comportamientos.
6. Revelar las consecuencias negativas (para cada uno, para las relaciones, para el grupo, para los resultados, etc.) producidas por las acciones tomadas hasta el presente.
7. Encontrar nuevas acciones y diseñar formas diferentes de actuar, e interactuar, que se hagan cargo de los valores comprometidos y que a priori resulten más efectivas en lograr la mejora esperada.
8. Declarar nuevos compromisos de acción, explicitando quién hará qué, cuándo y para qué, y formas de controlar y dar seguimiento al cumplimiento de dichos compromisos.
9. Investigar los aprendizajes alcanzados por asumir responsabilidad ante el desafío planteado.

- Explorar estados de ánimo y emociones actuales tanto por lo sucedido en el diálogo como frente a las posibilidades futuras.

- Compartir apreciaciones sobre la efectividad del proceso realizado y generar propuestas de mejoras para posteriores encuentros de este tipo.

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1) Determine su propio nivel de satisfacción, así como el de su gente
2) Demuestre su competencia en cada oportunidad
3) Si obtiene malos resultados, revise su propia motivación y la de su equipo
4) No asuma que usted es “visible” – asegúrese de que lo sea

SU EQUIPO

5) Muéstrele respeto a sus subordinados, y ellos se lo demostrarán a usted
6) Reconozca el valor de cada persona y de su trabajo
7) Trate a cada persona con respeto y cortesía
8 ) Utilice la persuasión e influencia para promover la auto-motivación
9) Determine las necesidades de su equipo, y ayude a satisfacerlas
10) Recuerde que distintas personas son motivadas en forma distinta
11) Busque respuestas positivas ante las críticas – pueden ser buen síntoma de motivación en la gente
12) Aprenda a diferenciar entre problemas de trabajo y problemas personales
13) Mejore el orden y el control, utilizando la gerencia colaborativa
14) Promueva los desacuerdos – frecuentemente estos abren el camino para el consenso
15) Tenga cuidado con la política en la oficina, y de el ejemplo al nunca involucrarse
16) Encuentre la causa fundamental de las quejas reiteradas, y erradíquela rápidamente
17) Nunca ofrezca financiar algo a menos que sepa que puede obtener los fondos
18) No se apure en aceptar un “no” como respuesta
19) Logre lo mejor de los nuevos empleados, haciéndoles sentir bienvenidos
20) Fórmese su propia opinión de sus colegas y colaboradores. No acepte automáticamente la opinión de los demás.
21) Sea tan natural como sea posible, pero personalice su actitud hacia cada persona
22) La ambición es la que define el logro; asegúrese de promover grandes ambiciones
23) Considere todas las opciones antes de perder a un miembro valioso del equipo
24) Permita a su gente oportunidades de utilizar y mejorar su experiencia
25) Delegue tareas completas, para mejorar la eficiencia y la motivación
26) Asegúrese que su gente no sufra por limitaciones externas
27) No sub-utilice a las personas; eso les causa tanto estrés como la sobre-utilización
28) Utilice tantas de las habilidades de las personas como sea posible
29) Busque oportunidades tempranas para promover a jóvenes capaces de su organización
30) Aproveche cualquier oportunidad para predicar sobre mejoras de calidad
31) Asegúrese que todos los cargos en su empresa ofrezcan un amplio rango de estimulación y variación
32) Elija la mejor persona para cada puesto.
33) Aproveche los talentos y habilidades de cada persona
34) Recuerde que hacer que el trabajo sea divertido, no quiere decir que sea fácil
35) Mantenga la cantidad de supervisores al mínimo
36) No permita que la descripción del cargo sea percibida como una “camisa de fuerza”

COMUNICACIÓN

37) Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general, escuchar e informar
38) Si no sabe que motiva a cierta persona, pregúntele
39) Revise la moral de la gente hablando con ellos regularmente
40) Si quiere conocer mejor un proceso o actividad, pregúntele a la persona que lo hace
41) Refuerce su mensaje utilizando varios medios de comunicarlo
42) Envíe los mensajes internos tan pronto como sea posible
43) Pregúntele a su equipo si algún cambio en el trabajo podría ayudar a motivarlos
44) Asegúrese que su gente conozca bien su rol, y la importancia de éste
45) Mantenga a su equipo informado siempre que sea posible – la incertidumbre es muy desmotivante
46) Consiga tiempo para detenerse y charlar un rato, en lugar de simplemente saludar
47) Cuando llame la atención sobre algún error cometido, sea firme pero justo
48) Siempre revise que sus deseos han sido comprendidos
49) Tenga una buena razón y explicación cuando rechace una petición
50) Confronte a los problemáticos tan pronto conozca de su existencia
51) Las malas noticias siempre viajan rápido, así que comuníquelas lo antes posible
52) Permita que la gente hable sobre lo que los desmotiva, y escuche atentamente
53) Hable sobre los problemas relacionados con el trabajo, para prevenir que se intensifiquen
54) Mantenga el contacto visual con su gente siempre que le hable

INCENTIVOS

55) Utilice competencias entre equipos para estimular el espíritu de equipo
56) Motive a través de el uso de actividades sociales voluntarias, y deportivas
57) Busque aquellos incentivos que no tienen ningún costo
58) Utilice premios por desempeño en lugar de aumentos de sueldo, siempre que sea posible
59) Utilice certificados y placas como recordatorio de altos logros
60) Recuerde que lo que usted mida y premie, es lo que obtendrá
61) No lo ponga techo a los incentivos – esto limita la motivación

ADIESTRAMIENTO

62) Motive a su gente a inscribirse en adiestramiento en forma regular; así pavimentarán el camino hacia el futuro
63) Preséntese en los cursos, para asegurar su nivel de calidad
64) Después de los cursos, haga seguimiento para determina su calidad y recepción por parte de quienes lo tomaron
65) Provea adiestramiento en dosis pequeñas y regulares, en lugar de largos cursos
66) Una vez finalizado un curso, déle a los empleados la oportunidad de usar las habilidades recién adquiridas

IDEAS Y TOMA DE DECISIONES

67) Anime a sus empleados a participar en la toma de decisiones
68) Cuando se acepte una idea sugerida por un empleado, permita que sea este quien la implemente
69) Siempre pregúntele a su gente su opinión acerca de las decisiones que les afectan
70) Tome en cuenta las ideas de su gente, sin importar su nivel en la jerarquía
71) Déle a las personas la oportunidad de usar sus propias iniciativas siempre que sea posible
72) Acuse recibo de todas las ideas del “buzón de sugerencias” de inmediato. Maneje los rechazos con mucho tacto
73) Informe a su gente sobre la utilización de sus ideas, y de los resultados de hacerlo
74) No tome decisiones al azar; combine el riesgo con buena planificación
75) Tome riesgos únicamente cuando las posibilidades de éxito sean grandes

COMPENSACION Y SALARIO

76) El monto del salario no lo es todo. Pero si no es adecuado, todo lo demás se puede venir abajo.
77) Tenga cuidado con el costo de los beneficios extra; si no lo revisa, estos tienden a dispararse
78) Si usted es el que paga los mejores salarios, asegúrese de ser el que mejores beneficios obtiene
79) Pague a su gente según su nivel de contribución y responsabilidad, no por status o tiempo en la empresa

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

80) El sistema de puntuación que utiliza para evaluar el desempeño, utilícelo con cautela. Recuerde que es una herramienta, no algo sagrado.
81) Aproveche la oportunidad de mejorar su desempeño, permitiendo a sus subordinados que le evalúen
82) Mantenga las evaluaciones de desempeño relajadas y amistosas; no las haga parecer una inquisición
83) Siempre comience las evaluaciones discutiendo el progreso hecho y los éxitos logrados
84) No espere hasta la evaluación anual para hablar sobre el desempeño

EVITE LA DESMOTIVACION

85) Mantenga el trabajo tan variado como sea posible, para evitar desmotivar
86) Trate las renuncias y ausencias como signos de alarma de desmotivación
87) Sepa que los sistemas que su gente utiliza pueden ser desmotivantes
88) Si hay desmotivación, considere cambiar el sistema de negocios
89) No tolere malos resultados
90) Si va a criticar, que sean críticas constructivas.
91) Evite reuniones poco productivas.
92) Evite reglas innecesarias.
93) Sea flexible.

METAS Y OBJETIVOS

94) Alabe un trabajo bien hecho, aún cuando no se hayan cumplido todas las metas
95) Motive a su gente al logro, estableciendo metas altas pero realistas
96) Permita que la gente participe en el establecimiento de objetivos
97) Evite objetivos poco claros.

Fuente: http://www.degerencia.com/

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Sin embargo, cuando tienes un equipo tan diferente en ánimos, la situación puede complicarse si se trata de alcanzar objetivos.

Para este caso, los especialistas recomiendan tener identificados a los 3 grupos de integrantes con diferente actitud. Ya identificados, el primer paso es trabajar con cada grupo por separado pues están en niveles diferentes. ¿Cómo hacerlo?, pon atención.

- Por lo general, en cada uno de estos grupos hay un integrante que se desempeña como el “vocero líder“. Pues bien, contacta con el que lidera el grupo de los optimistas. Dale instrucciones precisas para que empiece a trabajar con su grupo y ganar tiempo.

- Luego, junta a los que manejan una actitud regular con el grupo de actitud optimista, pues la influencia que los optimistas ejerzan sobre los regulares será favorable y elevará sus ánimos.

- Con los miembros que muestran una mala actitud, es necesario hacer algo más. Reúnete y conversa con ellos para que puedas enterarte los motivos de su estado, ubica a los más fáciles de convencer y dirígete constantemente a ellos motivándolos y elevando su ánimo.

- Finalmente, identifica al “vocero líder” de los difíciles de convencer y – sin ponerlo en ridículo ni acudir al castigo -  trata de demostrarle  lo equivocado que estaba al mantener una actitud negativa y poco favorable. Rebate sus argumentos equivocados y respalda todos sus acertados. Esto último es muy importante.

Ponlo a prueba, demuéstrale que él si vale mucho y es necesario en el equipo de trabajo.

Recuerda que siendo influyente, y con una mejor actitud, puede lograr no sólo sus objetivos individuales sino también ayudar, usando esta experiencia de cambio, a que otros logren los suyos.

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Consciente de la importancia de este concepto la empresa informática, Microsoft, presenta algunos factores clave para comprender mejor la motivación:

1. La motivación empieza con usted mismo
Entender su propia motivación es un principio básico para que sus empleados hagan lo mismo. En este sentido los conceptos de Visión y Misión tienen mucho que ver.

2. Los objetivos de los empleados deben ser paralelos a los de la empresa
Quiere decir que usted, como dueño o como responsable, tiene que conseguir que los objetivos por los que usted lucha sean compartidos por sus empleados. ¿Cómo? Estableciendo objetivos más inteligentes que ayuden a mejorar las habilidades de los empleados y que recompensen a aquellos que se involucren en ellos.

3. Conocer lo que motiva a cada uno de ellos
Para favorecer la motivación de un empleado tiene que comprender qué es lo que motiva a cada uno de ellos. Y para eso, escuchar lo que dicen y observar lo que hacen le dará una información detallada de los mismos. Es difícil ofrecer si no se conocen los deseos, expectativas y necesidades.

4. Crear sistemas que favorezcan la motivación
Si hay unas directrices claras tales como la política de la empresa, los criterios de evaluación del rendimiento en el trabajo, el sistema de compensaciones, los planes de carrera profesional, etc. y una adecuada comunicación de dichas directrices, no hay razón para que se produzcan malentendidos. Se genera confianza en los sistemas.

5. Asignación clara de responsabilidades
Es la herramienta más poderosa para tener a la gente centrada en lo verdaderamente importante. Ahora bien, debemos tener claro para qué tenemos a alguien en la empresa: ¿Podríamos escribir en medio folio en qué queremos que se centre y qué esperamos obtener de su trabajo? ¿Se lo hemos dicho al interesado? Sin esto, será un barco sin rumbo y eso no ayudará a fomentar la motivación.

Fuente: Microsoft

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1. Ser claro en los objetivos:

Aunque parezca poco cierto, la realidad es que los líderes son a veces vagos cuando se refiere a objetivos. Por eso es recomendable establecer objetivos claros, específicos y mensurables.

2. Toma riesgos deliberados

Nadie dijo que la administración era fácil. Debes estar listo y dispuesto a tomar medidas muchas veces. La toma de medidas requiere tomar riesgos deliberados habiendo, claro, sopesado las ventajas y desventajas.

3. Estar preparado para fallar

Hasta los líderes más exitosos están dispuestos a fallar, pues preferirían decir que lo intentaron antes de decir que se sentaron y no hicieron nada.

4. Rodéate de la gente adecuada

No importa lo bueno que seas individualmente, rodéate por la gente que complementa tus habilidades y  lo que tú haces bien y puede ayudarte a alcanzar tus objetivos.

5. Reconozca sus logros

Recuerda que por tratar de conseguir tu objetivo final, puedes perder la vista de sus logros a lo largo del camino. Por lo tanto, es importante de celebrar todos y cada uno de los logros a lo largo del camino.

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1. Sea muy específico en los objetivos de una tarea, pero establezca con claridad las sub-tareas necesarias para alcanzar ese objetivo. Habitualmente, cuando los colaboradores de nuestro equipo están físicamente cerca, podemos controlar su rendimiento observando su funcionamiento cotidiano. Sin embargo, con colaboradores a distancia, esto se dificulta por lo que los mecanismos de control deben estar asociados a los resultados. Para ello es necesario dividir el trabajo en pequeñas sub-tareas específicas, para poder controlar el rendimiento a través del cumplimiento de éstas.

2. Bloquee el acceso a archivos para que no se duplique el trabajo. En la cercanía de una oficina, la comunicación es más fluida. Los integrantes de su equipo de trabajo, antes de realizar una tarea querrán saber si alguien más se está ocupando del tema y les resultará muy sencillo averiguarlo. Si sus colaboradores están lejos, les será más difícil saberlo y existe el riesgo de que estén trabajando en un documento al mismo tiempo que otro integrante del equipo. Para ello, una buena oficina web le permitirá bloquear los documentos mientras alguien está trabajando en ellos.

3. Sea muy cuidadoso con los permisos de acceso. El riesgo a una fuga de información existe en la mayoría de los entornos de trabajo. Éste es aún mayor al otorgar acceso a personas que están fuera de la oficina y que tienen un vínculo en calidad de proveedor o colaborador. Sin embargo, el acceso a la información es importante para favorecer la calidad de los aportes que puedan hacer al trabajo de la empresa. Para ello, es importante tomar un tiempo de análisis y luego asignar a cada usuario los permisos necesarios, dejando el acceso a la información clave para los puestos de confianza.

4. Establezca una forma clara de saber cuáles son las últimas versiones de los documentos. Un problema habitual es no saber cuáles son las últimas versiones de un archivo, cuando han sido varias las personas que lo han manejado. Esto habitualmente se resuelve con una consulta a la persona que estuvo más relacionada con ese documento. Pero la tarea se dificulta si quién necesita saberlo no está disponible para ser consultado. Una oficina web debe permitir la actualización de documentos manteniendo las versiones anteriores y agregando comentarios a las nuevas para saber que fue lo que se modificó. De esta forma, se puede saber con claridad cuál es la última versión de un archivo y que cambios sufrió en cada una de las etapas anteriores.

5. Suscriba a los integrantes necesarios para el desarrollo de un proyecto, a cada documento relacionado. Muchas veces ocurre que un documento muy importante no fue leído, o no fue enviado por uno de los integrantes del equipo a otro que debería haberlo visto. Mediante la herramienta de suscripción, una oficina web permite que cada persona suscripta se entere de cada cambio o comentario acerca de un documento vía e-mail sin necesidad de tener que avisarle a través de otro medio.

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Se basa en delegar y confiar en todas las personas de la organización, traspasándoles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo, dejando atrás las estructuras piramidales e impersonales; transformando a todos los miembros de la empresa en líderes.

El empowerment funciona a través de equipos de trabajo, en los que los empleados son responsables de un producto o servicio compartiendo el liderazgo, lo que crea una mayor colaboración en el mejoramiento del proceso de trabajo. Los miembros de cada grupo son los encargados de planear y tomar decisiones relacionadas con el método para trabajar.

Se trata de grupos que no poseen un líder único, con miembros capacitados para mejorar la calidad de desempeño y el proceso de información, capacitados de proporcionar ideas para las estrategias de negocios, comprometidos, creativos, coordinados, honestos con las relaciones y con actitud positiva.

Como consecuencia de esto se produce una involucración del personal y un mayor compromiso, lo que se puede representar por una estructura en forma de círculo o red que se caracteriza por que el cliente está en el centro.  El trabajo se realiza en forma cooperativa -pues se comparten responsabilidades, habilidades y autoridad-, existen pocos niveles en la organización y el poder se crea a partir de la habilidad de las personas en influir e inspirar al resto.

Es necesario realizar tres cambios vitales dentro de una organización para llevar a cabo un proceso de Empowerment:

- El equipo de trabajo debe analizar la forma de alcanzar los objetivos. A partir de esto se debe desarrollar una conciencia de cómo se hacen las cosas y este entendimiento debe ser compartido.
- Todos deben compartir las responsabilidades, por lo que todas las ideas deben ser respetadas. Todos participan para que el grupo crezca y se desarrolle.
- Frente a los problemas que se presenten, los miembros del equipo deben resolverlos tomando los riesgos y trabajando en conjunto sin esperar ser delegados.
- Se debe dar un giro para poner atención en como se hace el trabajo, se toma la responsabilidad en el desarrollo de toda organización y se resuelven los problemas empleando el aprendizaje activo.

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