Es más, por su propia naturaleza, las crisis no responden a nuestro modo de hacer las cosas.

En ese sentido, la definición del filósofo Leonardo Polo es muy apropiada y adecuada: “Crisis significa que ciertos postulados se han agotado y que ciertos modos de afrontar la vida ya no responden a las nuevas cuestiones”.

Habrá que enfrentar las crisis de modo diferente, habrá que ensayar ideas que nunca antes habíamos probado, lo que requiere el diseño de una estrategia diferente, que incluya definir muy bien los objetivos, pero también hacer un plan de acción muy preciso, objetivos y plan de acción tienen que tomar muy en cuenta las nuevas realidades.

Además hay que disponer de recursos para llevar a cabo el plan de acción, muchas veces los recursos (aunque parezca mentira) no son lo más importante; importa mucho más la inteligencia y sagacidad para definir una buena estrategia (y más adelante, disponer de una “voluntad inteligente” para llevarla a cabo).

Le emblemática empresa automotriz Ford nos está dando actualmente un buen ejemplo de estrategias para enfrentar la crisis.

El actual CEO de la firma, Alan Mulally (quien no proviene de la industria automotriz, sino de la aeronáutica), intuyó que se aproximaba una crisis y comenzó a juntar recursos; vendió activos no productivos o esenciales y se metió a un programa de reducción de costos inteligente.

Como resultado, cuando llegó la crisis, estaba mucho mejor posicionado que GM y Chrysler e incluso no tuvo que solicitar ayuda al gobierno de Estados Unidos como las otras dos armadoras.

Anticiparse es muy importante, actuar proactivamente también. Para anticiparse hay que “escanear” el entorno tratando de leer tendencias y modas e interpretando señales que nos den una semblanza de lo que podría suceder.

La ejecución se vuelve también crucial. Las estrategias son planos que sirven de guía para construir, pero sólo son eso, planos. La edificación es llevar a cabo lo que está señalado en ellos. Se requiere voluntad, guiada por la inteligencia. Los planos (la estrategia) son una idea teórica de lo que podría hacerse, ejecutarlo es convertir esa idea teórica en una idea práctica.

Quizá por eso nos resultan tan atractivos los encuentros deportivos. Normalmente el entrenador plantea una estrategia basado en sus conocimientos, en las características del equipo que va a enfrentar, pero también en las características (debilidades y limitaciones) de su propio equipo.

Nosotros nos sentamos a ver el juego, a ver cómo los jugadores tratan de llevar a cabo la estrategia. Por eso admiramos a Michael Jordan, el legendario jugador de los toros de Chicago en su época de gloria, pero también a su gran manager, Phil Jackson.

Claro, Jordan tenía a su lado a excelentes jugadores como Scott Pippen y Dennis Rodman. Cuando Pippen pasó a otro equipo, él mismo declaraba que algo le faltaba: Sí, dos excelentes ejecutores a los lados y un buen estratega.

Nuestro elemento final a considerar es el liderazgo. Corresponde al líder motivar a la organización para que trabajen a pesar de las dificultades que entraña la crisis, siempre pensando que hay luz al final del túnel.

Y así, mediante trabajo constante (Alan Mulally, el arriba mencionado Director General de Ford es conocido por trabajar 12 horas ¾ al día) estén preparados para cuando la situación mejore. Esto se logra motivando con mensajes que contengan propósitos audaces y descripciones emotivas, como afirman Collins y Porras.

Estrategias coherentes, ejecución implacable y buen liderazgo. Si vemos a empresas que han sabido superar crisis, encontraremos estos tres elementos presentes.

Por Carlos Ruiz González
Profesor de Política de Empresa y Director de Relaciones Internacionales en el Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa, IPADE. 
 

Fuente: http://www.ipade.mx/

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Conscientes de la importancia de este concepto la empresa informática, Microsoft presenta algunos factores clave para comprender mejor la motivación:

1. La motivación empieza “por casa”

Entender su propia motivación es un principio básico para que sus empleados hagan lo mismo. En este sentido los conceptos de Visión y Misión tienen mucho que ver.

2. Los objetivos de los empleados deben ser paralelos a los de la empresa

Los objetivos de la empresa deben ser compartidos por sus empleados. ¿Cómo? Estableciendo objetivos más inteligentes que ayuden a mejorar las habilidades de los empleados y que recompensen a aquellos que se involucren en ellos.

3. Conocer lo que motiva a cada uno de ellos

Para hacer esto, debes de escuchar y observarlos, pues lo que hacen le dará una información detallada de los mismos. Es difícil ofrecer si no se conocen los deseos, expectativas y necesidades.

4. Crear sistemas que favorezcan la motivación

Si hay directrices claras tales como la política de la empresa, los criterios de evaluación del rendimiento en el trabajo, el sistema de compensaciones, los planes de carrera profesional, etc. y una adecuada comunicación de dichas directrices, no hay razón para que se produzcan malentendidos. Todo lo contrario. Se genera confianza en los sistemas.

5. Fomenta la asignación clara de responsabilidades

Es la herramienta más poderosa para tener a la gente centrada en lo verdaderamente importante. Ahora bien, debemos tener claro para qué tenemos a alguien en la empresa: ¿Podríamos escribir en medio folio en qué queremos que se centre y qué esperamos obtener de su trabajo? ¿Se lo hemos dicho al interesado? Sin esto, será un barco sin rumbo y eso no ayudará a fomentar la motivación.

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Los líderes, se convierten así, en protagonistas de la consolidación del equipo. Un punto de referencia para los integrantes, que esperan que ellos sean capaces de organizar, dirigir y acompañen al equipo en todas sus actividades.

También deberán ser capaces de fortalecer el desempeño de las personas. En organizaciones que están comenzando a fortalecer los equipos directivos se requiere que la alta dirección establezca el compromiso de asistir y apoyar las actividades que realiza el equipo como por ejemplo:

• Acompañar los procesos de planeación de actividades y de objetivos.

• Reunirse con el grupo para hacer seguimiento de la tareas

• Evaluar los resultados obtenidos

• Desarrollar planes de mejoramiento con el equipo y las personas.

• Escuchar cada una de las inquietudes del equipo.

• Motivar y animar a los miembros del equipo.

• Felicitar por el trabajo bien hecho

• Ofrecer soluciones a las dificultades

Tal como un niño que recién está empezando a caminar, es importante guiar, orientar, corregir, orientar y acompañar al equipo. Si los grupos quedan a la deriva, no entregarán los resultados esperados aunque cuenten con todos los recursos necesarios para cumplir el objetivo.

Es necesario que el líder esté presente en los momentos en que lo requieran y ofrezca espacios para crecer como personas y como equipo.

Acá, algunas recomendaciones para ser un buen líder:

• Comprender lo que sucede con el equipo cuando no funciona.

• Reconocer los factores que obstaculizan su crecimiento.

• Identificar las personas que pueden favorecer los procesos de cambio.

• Apoyar a las personas y el equipo en su esfuerzo por hacer las cosas mejor.

• Acompañar los procesos que se viven en los equipos.

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Y aunque éste tipo de personas no nacen, sino que se van adecuando a medida que pasa el tiempo, a través de la adquisición de habilidades pertinentes que enseña esta disciplina, sí es posible identificar algunas de las cualidades que debe de presentar un líder que sepa guiar a la empresa:

- La experiencia
Un líder empresarial debe contar con la experiencia necesaria para afrontar problemas complejos de negocios. La persona tiene que ser capaz de entender las problemáticas y opinar con criterio.

- Tener otros conocimientos
Es necesario encontrar un directivo que tenga puntos de vista diferentes a los que ya se conocen dentro de la compañía. La idea es crear sinergias donde la suma de opiniones es mayor que el conjunto que ya se cuenta en empresa.

- Química
Considere que el futuro coach de su equipo de colaboradores posea química con los miembros de la empresa. Confianza y comunicación fluida es una de las claves.

- Que posea un equipo a su lado
Recuerde que este profesional trabajará como líder dentro de la empresa, por lo que debe tener personas cualificadas dentro de su propio equipo. Al conseguir un profesional, con otros colaboradores permanentes, da la posibilidad de obtener un abanico de profesionales.

- Disponibilidad suficiente
Las reglas de tiempos y métodos de contacto son importantes. Ya sea para estar disponible para los empleados, como para el directorio de la empresa.

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Pero ¿qué hacer para conseguirlo?. Según una investigación realizada por la consultora británica Chiumento, existen al menos 11 claves que determinan la felicidad de un trabajador. Ponga atención:

1. “Small is beautiful”
Las personas se sienten más a gusto cuando trabajan en empresas pequeñas, en contraposición a lo que ocurre cuando las organizaciones tiene más de mil empleados. Lo ideal son las empresas con 20 a 100 trabajadores máximo.

2. Luna de miel y la comezón del séptimo año
La felicidad parece ser directamente proporcional a los años que se lleva trabajando en la empresa. Los que acumulan más de 10 años en el mismo lugar tienen un claro descenso en la satisfacción. Por el contrario, la “luna de miel” dura hasta los dos años.

3. Cambio de funciones
El número de años desempeñando el mismo rol también incide. Los que no han cambiado de funciones en los últimos ocho años son mucho más infelices que los que han rotado.

4. Los que ocupan cargos altos son más felices
El grupo de empleados más felices (87%) son los gerentes o los que ocupan cargos altos.

5. El milagro del part-time
Las personas que trabajan media jornada resultan ser más felices que aquellas que tienen una ocupación de tiempo completo. Esto obedece a que la gente que trabaja “part-time” prioriza la salud física y sicológica, y muchas veces su trabajo no ocupa un lugar central de su vida.

6. Las mujeres están más satisfechas
Al ser separados por sexo, y sin consideración del cargo que tengan, las mujeres son mucho más felices (82%) en el trabajo que los hombres (78%).

7. Adultos satisfechos
Por edad, los más contentos en el trabajo son, sorprendentemente, los que tienen 55 o más años. Probablemente es porque han llegado al pináculo de su carrera. Los menos felices son los que están en la década de los 40.

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Las empresas importantes en su ramo, han tenido éxito y han logrado el posicionamiento de sus marcas y productos en un mercado que día a día busca bienes y servicios que sean proporcionados al menor costo, mejor calidad, mayor atención y satisfacción de expectativas. Este tipo de organizaciones han logrado ser competitivas gracias al esfuerzo interno, el trabajo valioso que cada persona pone en sus correspondientes puestos.

Emplear una gestión de personal adecuada servirá a que su empresa (aunque sea pequeña) trascienda en su mercado. Sabemos que guiar al personal es todo un arte y más cuando lo que deseamos es alcanzar metas en beneficio de la empresa a cambio de fuertes sacrificios para los colaboradores.

Se pueden alcanzar buenos resultados si al momento de guiar a los empleados consideramos aspectos que los involucrará y comprometerá en los mismos.

A continuación se presentan recomendaciones generales que han sido fruto del constante estudio teórico de expertos en la materia, pero que son complementados con las propias vivencias y con los comentarios y acciones que se perciben entre las personas que prestan sus servicios.

Aclaremos que estas recomendaciones no son las únicas, pero son consideradas como básicas para iniciar el involucramiento y compromiso de los miembros de una organización para alcanzar resultados favorables en el medio empresarial.

1. Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona.

2. Establezca una inducción constante a la filosofía de la empresa: No importa si los empleados que tiene se encuentran con varios años en la organización (¿qué le garantiza que realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos empleados) deben tener una constante comunicación que sensibilice la importancia de la cultura organizacional; de esa manera la constante interrelación ayudará no solamente a conocerla sino a ejecutarla, porque se identificarán con ella y podrán empatizar con las intenciones estratégicas de la empresa.

3. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las “Tic” para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).

4. Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica “palmadita en el hombro” es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas.

5. Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto.

6. Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados: Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha sido coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darán resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.

7. Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus actividades, los hará sentir con una mayor libertad para ser creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo se volverá una constante en sus funciones. Es importante considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores que den a la gente el impulso para tener mejores resultados, porque un ambiente organizacional de apoyo impulsará el involucramiento de la gente en el trabajo.

8. Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos individuales, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.

9. Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.

10. Enriquezca las responsabilidades de los empleados con funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como compromisos para obtener mejores beneficios. Aquí es importante que asertivamente se preparen las nuevas tareas y los argumentos con los cuales sus funciones del puesto tendrán un valor especial para la organización; si se transmite adecuadamente, el empleado no lo verá como una carga más de trabajo, sino como una nueva oportunidad de crecimiento.

Podríamos estar citando más recomendaciones que impulsarían la formulación de estrategias para lograr el involucramiento y compromiso de nuestra gente dentro de las actividades de la empresa.

Las recomendaciones que se han presentado en este artículo, son las más básicas a considerar y que partiendo de cada una de ellas, podríamos desprender más acciones que se orienten al hábito de estimular la participación permanente de los empleados dentro de la organización; para que de manera sinérgica se alcancen los objetivos de la empresa, el grupo y los individuos.

Queda pues, reflexionar sobre la importancia de dirigir adecuadamente a las personas que trabajan en la empresa, que con la creatividad e innovación en las estrategias formuladas, podremos hacer un mejor desarrollo de la organización.

Fuente: http://manuelgross.bligoo.com

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Para que los integrantes de la empresa rindan al máximo, la organización necesita de un equipo motivado, lo cual se logra teniendo en cuenta los siguientes factores:

- Proyectos a la altura de las expectativas creadas: proyectos exigentes, que supongan un auténtico desafío.

No se puede reunir un grupo de profesionales, ilusionarlos, y luego encomendarles un trabajo gris. No se pueden defraudar las expectativas creadas.

- Autonomía: darle al equipo la oportunidad de organizarse, de planificar su trabajo, de tomar sus decisiones.

La empresa debe exigir unos resultados determinados pero debe conceder margen de actuación.

- Bonus económico en función del resultado alcanzado.

Si se exige a la gente que se sacrifique, que se entregue en el trabajo, hay que recompensarles económicamente; no valen únicamente buenas palabras y promesas futuras.

- Metas parciales: También resulta muy motivador para el equipo el ir alcanzando metas parciales, aunque sean pequeñas.

De ahí la importancia de no fijar únicamente una gran meta final, sino de establecer también objetivos intermedios que el equipo pueda tratar de alcanzar con cierta rapidez. Un éxito temprano contribuye a aumentar la autoconfianza del equipo.

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Según los especialistas en el tema de equipos de trabajo, hay actividades que se organizan mejor en base al trabajo individual que al trabajo en equipo. Son trabajos donde el profesional es autosuficiente, por lo que no es necesario dividir el trabajo en distintos cometidos y asignarlos a un grupo de especialistas.

Un ejemplo donde no se necesita esta metodología es un despacho de abogados generalistas. En él cada profesional puede funcionar autónomamente (son autosuficientes para desarrollar en su totalidad de forma individual cualquier asunto que se presente). Acá no estaría justificado constituir un equipo de trabajo, pues todos sus miembros tienen una formación y experiencia profesional similar por lo que más que complementarse se solaparían.

Por otra parte, hay actividades en cambio presentan tal nivel de complejidad que difícilmente va a ser posible que una persona abarque y domine toda su problemática.

En estos casos sí sería necesario constituir un equipo de trabajo formado por especialistas que cubran todas las áreas afectadas.

Por ejemplo, si un bufete de abogados especializado en asuntos complejos (por ejemplo, derecho societario internacional, fiscalidad en transacciones internacionales, etc.) sí debería organizarse por especialidades, constituyendo equipos de trabajo que aborden los distintos casos.

Como condiciones principales para justificar la constitución de un equipo de trabajo podemos señalar las siguientes:

- Trabajo muy complejo, que afecta a distintas especialidades profesionales.

- Entidad organizada por especialidades.

En definitiva, y como corolario, nunca se debe constituir un equipo de trabajo si no hay razones que lo justifiquen.

Constituir y hacer funcionar un equipo de trabajo es una labor compleja que exige mucho esfuerzo, por ello debe haber una razón que lo justifique.

No vale recurrir al equipo de trabajo simplemente porque es la moda del momento en técnicas de dirección de empresas.

Por el contrario, tampoco se puede renunciar a formar un equipo de trabajo simplemente porque nunca se ha trabajado de esa manera, porque históricamente ha predominado el trabajo individual y la organización ha ido bien. Siempre hay una primera vez y no hay por qué renunciar a nuevos sistemas de trabajo si estos resultan eficaces.

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