Cuando Cicerón hablaba, la gente se maravillaba.
Cuando Julio César hablaba, la gente desfilaba, actuaba, entraba en acción
Catón el Joven
Como he referido en otras ocasiones, hace un tiempo dos jóvenes cónsules se disputaban el liderazgo en Roma: Cicerón, un magnífico orador, excelente conocedor del lenguaje y experto profundo en retórica, y Julio César, el intrépido y valiente guerrero, un estratega brillante y victorioso. La cita de Catón el Joven (aliado de Cicerón, que era enemigo de Julio César) marca bien las diferencias. Los verdaderos líderes no sólo hablan bien, también “mueven” a la acción.
La historia nos deja claro quién de esos dos cónsules fue el primer emperador del Imperio Romano. ¿La diferencia? Muy sencilla: Un líder, Julio César, inspiraba. El otro, Cicerón, no. Al inspirar se es capaz de movilizar, de lograr cambios, de retar alstatus quo, de hacer que los demás mejoren.
Retomo de nuevo la cita de Catón el Joven porque recientemente, en un artículo de la revista Business Week,la autora Alaina Love, experta en el tema de liderazgo, señalaba algunas de las características que diferencian a un líder “común y corriente” de un líder inspirador, de esos como Julio César, que hacen que la gente se movilice en el sentido más literal de la palabra y los siga. A continuación señalamos los primeros cinco de los diez atributos indicados por la autora:
1) Auténtico, más que falso: Sus palabras, creencias y acciones son consistentes, nunca pretenden ser quienes no son en realidad. Se trata de personas que no aparentan; son lo que son. De ahí su autenticidad.
2) Confiable, más que erratico: Sus seguidores saben que cuentan con ellos, que no se mueven como veletas siguiendo al gurú del momento, a la idea de la semana, o al último best seller. Se trata de personas con objetivos muy claros y un camino bien trazado y, al ser así, no confunden a sus seguidores.
3) Anclado y conectado, más que suelto o desconectado: Los líderes inspiradores tienen lo que Carlos Llano, fundador del IPADE, llama firmeza de criterio. Además están bien metidos (anclados, conectados) en la cultura de la organización y conocen las tendencias y los temas importantes relativos a la empresa. Nunca están desconectados.
4) Optimista, más que pesimista: Los líderes inspiradores demuestran puntos de vista llenos de posibilidades y, como afirma mi colega Mauricio Brehm, piensan con abundancia. Es decir, filosofía de abundancia, no de escasez para repartir, ni para pelearse por. Y no es que no estén conscientes de los retos y dificultades que enfrentan, simplemente decidieron enfocarse en él porque la organización va a ser exitosa… a pesar de esos retos y dificultades.
5) Consciente (humilde) más que inconsciente: Se trata de personas muy objetivas y cito de nuevo a Carlos Llano, quien afirma que “la humildad es la objetividad con uno mismo”, es saber que uno posee fuerzas (capacidades) y también debilidades (limitaciones o vulnerabilidades, los ahora llamados blind spots) porque “nadie es capaz de todo, ni incapaz de nada”. Los lideres inspiradores trabajan para mejorar sus habilidades y vencer sus limitaciones, o al menos minimizarlas.
6) Motivado por propósitos y pasión, más que por fuerza bruta y miedo: Estos líderes entienden el tremendo poder de un propósito bien articulado. Un propósito audaz, en las palabras de Jim Collins (con una descripción muy emotiva), hace que los seguidores “abracen apasionadamente ese propósito”. Pensemos en los 100 mil indios que fueron a la cárcel por seguir a Gandhi. Nuestros líderes obtienen resultados no mostrando poder o inculcando miedo, sino creando una visión en que los seguidores pueden identificarse y creer.
7) Inclusivo, más que divisivo: En palabras de uno de los personajes de Luis Spota: “Hay que saber sumar; sumar más que restar”. Los líderes inspiradores valoran las aportaciones de otros y buscan opiniones de una base amplia, diversa y reconocen que dividir y excluir no llevan a resultados de calidad o fortalecen el trabajo en equipo. El general Colin Powell, quien fuera secretario de Estado de Estados Unidos, afirmaba que valoraba a quienes sabían dirigir a equipos con integrantes que no pensaban como uno.
8)Centrado en los demás, más que en él mismo: Los líderes inspiradores “se ven en los demás”. Primero, tratan de crear un ambiente, una cultura positiva para que los demás florezcan (y aquí nos podemos ir a la raíz del término cultura, que significa esa tierra buena donde las plantas crecen y florecen) y sus propias necesidades pasan a ocupar un lugar secundario. Ese es su legado.
9) Respetuoso, más que manipulador: Los líderes inspiradores reconocen la importancia de tratar a sus seguidores (en todos los niveles) con respeto, especialmente a su libertad y siempre insistirán que cualquier programa o proceso a ser implementado tiene que ser consistente con este valor central: el respeto a los demás.
10) Capaz de promover a otros líderes, más que demandar seguidores: Cito por última vez a Carlos Llano: “Los líderes de primera tienen seguidores de primera, los líderes de segunda, tienen seguidores de tercera”. Los líderes inspiradores dedican mucho de su tiempo a identificar y cultivar líderes a lo largo de toda la organización. Saben muy bien (como lo señala Kotter, de Harvard Business School), que el futuro de la organización está directamente relacionado con el desarrollo de individuos que serán incluso mejores líderes que ellos, y reconocen que una organización que depende de un líder para su éxito se pone en una posición por lo menos vulnerable y delicada.
No es fácil recorrer el camino que acabamos de describir, pero vale mucho la pena. Se trata de un liderazgo diferente al tradicional, más profundo, mucho más arraigado y mejor estructurado; un liderazgo que realmente provocará mejores resultados en innovación, en procesos de cambio, en salidas de la crisis; un liderazgo también más humano porque respeta a las personas, les da su lugar y, con cariño y exigencia, la hace mejores.
Habilidades personales. ¿Sabes hablar bien? ¿Puedes interactuar con tus compañeros y tus clientes de una manera positiva y no confrontacional? ¿O con los iguales a ti, lo que están sobre ti o por debajo? ¿Puedes negociar y hablar de manera asertiva cuando es necesario? La inteligencia emocional es una habilidad clave para llegar y mantenerse adelante.
Entusiasmo y conocimiento. Tu actitud será determinante. ¿Estas mostrando interés en las tendencias, metas y objetivos de tu departamento o la empresa? ¿Haces algo más de lo que te pide tu trabajo? Mientras mas aprendes y muestres interés en los demás y otros tópicos mas se vera reflejado positivamente en tu imagen ante la empresa.
Persistencia y coherencia. ¿Estas tratando a cada persona que te encuentras como alguien a quien deseas servir y entregar excelentes servicios? Trabaja de manera consistente, llega temprano, lucha para mejorar cada día en un 1% en las áreas claves de tu desempeño y serás puesto en la categoría de los valiosos a los ojos de tus superiores.
Desarrollo profesional. ¿Te interesas en mejoras continuas? ¿Vas a seminarios, tomas clases, te entrenas y aprendes nuevas habilidades que te harán competitivo? Si no lo haces piensa lo siguiente: Alguien mas con tus mismas habilidades si lo esta haciendo. En las carreras se gana por una fracción de segundo. Cada paso que avanzas en tu desarrollo profesional puede significar esa fracción de segundo en la carrera contra tus competidores. Las personas exitosas aprenden durante toda su vida.
Desarrollo de la carrera. La diferencia entre el desarrollo profesional y el de la carrera es el tiempo. Desarrollar la carrera se refiere a la planificación y al establecer metas, un proceso que puede durar entre tres a cinco años.
Fuente: http://www.blog-emprendedor.info
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Sin embargo, trabajar en equipo no es fácil. Sobre todo cuando los miembros difieren entre sí, o cuando no se identifican con los objetivos trazados.
Para que lo anterior no suceda en tu equipo de trabajo, toma en cuenta los siguientes consejos:
1. Forma el equipo de trabajo correcto. Recuerda que un equipo de trabajo: un equipo significa un grupo de personas que se reúnen para trabajar por un objetivo común. Por esto, hay que saber formar al equipo. Si ves que entre cada uno de sus miembros se necesiten los unos a los otros, y hay interdependencia entre ellos, estás al otro lado. Asegúrate entonces de contar con personas distintas, pero que cada uno sea un aporte.
2. El liderazgo es fundamental. Una vez definido tu equipo, está de tu lado el fijar reglas, definir claramente los roles de los miembros del equipo, y también establecer incentivos y reconocimientos por los resultados conseguidos. Deberá asegurar además que los objetivos del grupo no interfieran con las metas personales de sus integrantes.
3. Fortalece el sentido de pertenencia. Cuando los equipos de trabajo no se identifican con el resto, salen a la luz las peleas, los desencuentros y la competencia entre sus miembros, lo que termina fallando los objetivos y al equipo mismo. Para evitarlo, debe velarse por una buena comunicación entre sus miembros. Averigua qué esperan unos de los otros y en qué no concuerdan, para así ver si se podrá trabajar con ese equipo en forma óptima o buscar a nuevos miembros.
4. No establezcas metas difíciles de alcanzar. Para el cumplimiento de metas, los especialistas recomiendan establecer marcos de rendimiento bajos y altos, antes que metas utópicas. Tener claro cuáles son las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros del equipo, será entonces una buena manera de establecer metas que se transformen en desafíos personales para sus integrantes.
5. Crea un clima de trabajo agradable y democrático. Para cumplir las ansiadas metas y objetivos es necesario un clima de trabajo agradable. Pero, ¿cómo lograrlo?, con una buena comunicación entre sus miembros, donde se escuchen mutuamente y se respeten cada una de las opiniones. En un buen equipo de trabajo todos pueden expresarse libremente sin ser juzgados por sus compañeros de trabajo.
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Empowerment es delegar poder y autoridad a los subordinados y conferirles el sentimiento de que forman parte de la empresa; es decir, que son dueños de su propio trabajo y que éste impacta en la organización. Lo anterior repercutirá en su compromiso con la compañía y los motivará para sacar las tareas adelante.
Pero, ¿por qué darle mayor poder a los empleados?. En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, que piensan que le están despojando de sus manos el liderazgo. Sin embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. Acá, algunas ventajas de otorgar mayor poder a los empleados:
- Se impulsa la autoestima y la confianza
- El personal participa en la toma de decisiones
- Se puede medir el rendimiento de los empleados
- El trabajo se convierte en un reto, no en una carga
- Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos
- Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo
Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de la empresa, es necesario que los gerentes conozcan bien a sus trabajadores (si es posible, por medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades.
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1. El gerente debe saber empaparse del negocio en el que se este su compañía
Sin importar si trabaja en una empresa grande o pequeña, este debe entender el negocio en el que se encuentra que incluye, más no se limita a:
- El propósito del negocio: ¿A que se dedica tu compañía?. Una buena forma de empezar es leyendo la misión y visión de la compañía, una compañía que lo tienen claro es google:
“Organizar la información y hacerla universalmente accesible y útil.”
Así, por ejemplo, el negocio de una empresa que se dedique a vender grifos y fregaderos puede que su negocio sea el de transportar y manejar eficientemente (que haya poco desperdicio) el agua.
- Sus clientes: sin importar que tan bueno es tu producto, si nadie lo compra ¿a quién le importa?.
“Frente a la globalización, “ya no hace falta un manager global” sino una persona que entienda la globalización pero comprenda también la diversidad de los consumidores locales.” -Vía Requisitos del gerente de hoy
- La estructura de la compañía: El gerente debe conocer en detalle el proceso por el cual, la compañía en la que estás, hace y lleva sus productos a sus clientes.
- La industria en la que se desempeña la compañía: ¿Quiénes son tus competidores? ¿Como se distibuyen los productos en tu industria?
2. El gerente debe ser un solucionador de problemas
Los gerentes deben dar resultados, después de todo, para eso los contratan. Con lo anterior en mente, se puede decir que un gerente debe ser creativo, innovador y debe prestar gran atención al detalle para encontrar vías alternas y superar los obstáculos que se le presenten, siempre debe concentrarse en buscar soluciones y no en ver más problemas.
Una recomendación para esto es mantenerse al tanto de los avances tecnológicos que haya en su industria y en otras, puesto que, aunque no conozca los detalles técnicos de como implementar dichas tecnologías, es una excelente oportunidad para encontrar soluciones que hagan su negocio más eficiente y efectivo.
3. El gerente debe saber rodearse
Un gerente debe saber conformar un buen equipo que lo ayude en el día a día de la empresa, conseguir gente talentosa y que pueda trabajar en equipo es difícil pero tiene grandes recompensas.
Recuerda que un equipo de gente talentosa y de gran compromiso no tiene precio.
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Sin embargo, es una tarea del departamento de recursos humanos, o bien del empresario, tener en cuenta cuáles son las habilidades y roles que ocupará cada individuo en un puesto de trabajo.
El trabajo en equipo es la aplicación de estrategias y metodologías que utiliza un grupo humano para el logro de objetivos comunes. Es decir, el grupo de personas que forman debe generar sinergia. Esto significa que complementan sus capacidades en pos de un objetivo, planifican actividades y comparten la responsabilidad. De ahí la importancia de armar un buen equipo.
Aunque ya hemos hablado de los tipos de roles existentes en un equipo de trabajo, éstos son: Coordinador, creativo, investigador, impulsor , evaluador, cohesionador, implementador, finalizador, especialista.
Teniendo en cuenta los diferentes roles, es necesario conocer ahora cómo avanzar hacia el logro de los objetivos. Según especialistas en el tema, para avanzar los integrantes del equipo deben crear opciones o alternativas válidas, a la vez que deciden qué está dispuesto a aportar cada uno. Aquí, el coordinador estimulará a los distintos miembros del equipo a que cada uno haga su aporte. Acá, la función del coordinador es primordial: integrar armónicamente las funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas y coordinarlas para la búsqueda del objetivo común.
Cómo obtener compromiso del equipo
El “compromiso” en un equipo se obtiene cuando los miembros del grupo sienten que pueden expresarse libremente, hacer contribuciones sin perder individualidad, y construir en pos de objetivos deseables para todos, a la vez que alcanzables, gracias a que cada uno asume su responsabilidad.
Pero lograr esto no es fácil. Los miembros del equipo deben cumplir con ciertas competencias para alcanzar los objetivos, como la empatía, lealtad y confianza consigo mismo y con los demás, autoconocimiento y autorreflexión, sentido de responsabilidad, autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad, inquietud de superación, capacidad de autoevaluación.
A medida que el compromiso con el equipo se refuerza, este se familiariza con el desempeño de las tareas, los miembros van conociéndose mutuamente, los roles de equipo se configuran naturalmente y pueden ser observados con mayor claridad.
Además los miembros descubren cómo armonizar sus habilidades técnicas, sociales y emocionales en el equipo, incidiendo en el desempeño eficiente del grupo. Cada uno de los colaboradores irá abandonando su postura o individualidad negativa, para convertirla en un rol positivo que apunte a un objetivo común y le otorgue eficiencia al trabajo. Entonces, las personas que forman un grupo de trabajo se desarrollarán como equipo y aportarán ventajas visibles a la empresa.
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Para trabajar en equipo es necesario aprender técnicas y desarrollar habilidades. No basta con tener la intención o la voluntad para hacerlo.
De hecho, los gerentes y líderes de las organizaciones deben aprender a discernir cuándo y para qué formar equipos (recuerde que son como medicamentos muy potentes), generando así las condiciones y otorgando los recursos que faciliten su éxito antes, durante y después de terminada su misión.
Los equipos deben contar con un líder capaz de modelar con su propia actuación las conductas que espera de sus colaboradores.
El trabajo en equipo responde a un nuevo paradigma y concepto del trabajo, por lo cual sólo es eficaz en la medida que se esté dispuesto a emprender el camino del cambio, que se inicia en el cambio personal de cada uno de nosotros, analizando y reflexionando respecto a nuestros valores y acciones.
El trabajar en equipo es un viaje de esfuerzo y dificultades que requiere de tiempo y que necesita, por sobre todo, coherencia y apoyo de parte de la alta dirección.
Fuente: http://www.wikilearning.com
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Dentro de una conversación entre directivo y subordinado puede suponer entre estas, opiniones en desacuerdos, como también puntos en conflictos, dados por la diferencia de valores y pensamiento.
En este sentido, las siguientes condiciones planteadas por David Bohm y Peter Senge, importantes figuras dentro del desarrollo organizacional, contribuyen a que se desarrolle un correcto diálogo dentro de las empresas:
1. Permiso para la discusión
La discusión es un detonador necesario del diálogo, siempre y cuando las personas no se queden en esta etapa, sino que la trascienden con flexibilidad y humildad. Esto se refiere a la característica divergente del diálogo, donde no se pretende llegar a un consenso, sino que sirve para llegar a una aprehensión enriquecida de asuntos complejos.
2. Todos los participantes deben verse como ‘colegas’
La jerarquía puede dificultar el diálogo, y esta es una de las razones por las que es desafiante lograrlo en las organizaciones.
3. Se deben suspender los supuestos
Esto no puede suceder si no dejamos de “defender” nuestras opiniones ni tampoco si no somos conscientes de los supuestos básicos que dan pie a estas opiniones.
4. Actitud de curiosidad expresada en ‘preguntas exploratorias’
Esa capacidad de intentar conocer todos los rincones de las opiniones diferentes o contrarias a la nuestra, es la que permite mejorar los conceptos.
Fuente: www.altonivel.com.mx
Se le denomina “oculta” porque la oposición de un colaborador suele ser más dañina cuando es tapada, sigilosa, cuando se trata de menoscabar el prestigio del jefe entre el resto de los compañeros del trabajo en equipo.
Este perfil de colaborador tratará de conseguir apoyos dentro del equipo con vista a intensificar su operación de acoso, incluso hasta deteriorar gravemente el ambiente de trabajo y la cohesión del grupo, arruinando el futuro del equipo. Por eso, es necesario que el jefe del equipo o líder esté muy pendiente de su gente, seguirlos de cerca y detectar, ante todo, cualquier movimiento de oposición que pueda surgir.
Recuerda que mientras más temprano se detecten este tipo de persona, mayor tiempo tendrás para neutralizar su acción.
¿Qué hacer?
1. El jefe del equipo debe tratar de mantener una comunicación fluida con todos sus colaboradores, conocer sus preocupaciones, sus frustraciones, sus desacuerdos con las decisiones adoptadas. De este modo, detectas el problema en cuestión y evitas un malestar interno.
2. Además es necesario que el líder mantenga un encuentro con la persona implicada para:
- Dejarle claro que se está al tanto de su actuación y que no se piensa tolerar.
- Tratar de conocer los motivos de este ataque y ver si se pueden solucionar.
Antes de dar este paso, asegúrate plenamente de que esta persona está efectivamente promoviendo una “revuelta” dentro del equipo.
- Si este colaborador (o colaboradores) persiste en su actitud no quedará más remedio que apartarlo del equipo por muy importante que sea su cometido.
- Por ningún motivo, hagas como si nada pasara, pues el tiempo se encargará de agravar el problema. Además, el líder trasmitirá una imagen de debilidad o en el mejor de los casos de no enterarse de la película.
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El liderazgo cognitivo puede ser el primer paso, pero también se debe tener Don de gentes y Don de mando. Un líder por posición que dice “El que manda aquí soy yo” tiene su liderazgo por los suelos. Es cierto que existen personas difíciles de tratar y llevar por un camino de resultados, pero también es cierto que un buen liderazgo conduce al equipo no solo a lograr los resultados sino a lograrlos de forma armoniosa y hace que todos en el equipo se sientan orgullosos de pertenecer a él.
Existen listas interminables de las características que debe tener un buen líder, pero aún así algunos fracasan por no tener las bases de lo que es un buen liderazgo, es decir, no ejercen su humildad sin perder la autoridad, gritan en vez de escuchar, imponen en vez de pedir puntos de vista y otras tantas actitudes equivocadas que se toman por no tener una visión de lo que es en realidad el liderazgo.
Las 10 causas del fracaso en el liderazgo
1. Incapacidad para organizar detalles.
Un liderazgo eficiente requiere capacidad para organizar y controlar los detalles. Ningún líder genuino está jamás “demasiado ocupado” para hacer cualquier cosa que se le pueda pedir en su condición de líder. Cuando un hombre, ya sea en calidad de líder o de asistente, admite que está “demasiado ocupado” para cambiar de planes, o para prestar atención a una emergencia, está admitiendo su incompetencia. El líder debe ser quien controle todos los detalles relacionados con su posición. Esto significa por su puesto, que ha de adquirir el hábito y habilidad de relegar los detalles a asistentes capaces.
2. Mala disposición para prestar servicios modestos.
Los líderes realmente grandes están siempre dispuestos, cuando la ocasión lo exige, a llevar a cabo cualquier tipo de labor que se les pida que hagan. Que “el mejor de entre nosotros será el sirviente de todos” es una verdad que todos los líderes capaces observan y respetan.
3. Expectativas de gratificación
Expectativas de gratificación por lo que “saben” y no por lo que hacen con aquello que saben. El mundo no paga a los hombres por lo que “saben”. Les pagan por lo que hacen, o impulsan a hacer a otros.
4. Temor a ser sobrepasado
El líder que teme que uno de sus seguidores pueda ocupar su puesto está prácticamente condenado a ver cumplidos sus temores tarde o temprano. El líder capaz entrena a sus suplentes en quienes pueda delegar, a voluntad, cualquiera de los detalles de su posición. Sólo de ese modo un líder puede multiplicarse y prepararse para estar en muchos lugares, y prestar atención a muchas cosas al mismo tiempo. Es una verdad eterna que los hombres reciben más paga por su habilidad para hacer que los demás trabajen, que lo que ganarían por su propio esfuerzo. Un líder eficiente puede, a través del conocimiento de su trabajo y del magnetismo de su personalidad, aumentar en gran medida la eficacia de los demás, e incluirlos a rendir más y mejores servicios que los que rendirían sin su ayuda.
5. Falta de imaginación.
Sin imaginación, el líder es incapaz de superar las emergencias, y de crear planes que le permitan guiar con eficacia a sus seguidores.
6. Egoísmo.
El líder que reclama todo el honor por el trabajo de sus seguidores está condenado a generar resentimientos. El verdadero líder no exige honor alguno. Le alegra ver que los honores, cuando los hay, son para sus seguidores, porque sabe que la mayoría de los hombres trabajarán con más entusiasmo por recomendaciones y reconocimientos, que sólo por dinero.
7. Intemperancia.
Los seguidores no respetan a los líderes intemperantes. Además, la intemperancia en cualquiera de sus diversas formas destruye la resistencia y la vitalidad de cualquiera que se deje llevar por ella.
8. Deslealtad.
Quizá esta causa debería encabezar la lista. El líder que no sea leal con su organización y con su equipo, con quienes está por encima de él y con quienes están por debajo, no podrá mantener mucho tiempo su liderazgo. La deslealtad le señala a uno como alguien que está en el nivel del polvo que pisamos, y atrae sobre su cabeza el desprecio que se merece. La falta de lealtad es una de las principales causas de fracaso en todos los terrenos de la vida.
9. Acentuar la “autoridad” del liderazgo.
El líder eficiente enseña mediante el estímulo y no intenta atemorizar a sus seguidores. El líder que trata de impresionar a sus seguidores con su “autoridad” entra en la categoría del liderazgo por la fuerza. Si un líder lo es de verdad, no necesitará anunciarlo, a no ser mediante su conducta, es decir, con su simpatía, comprensión y sentido de la justicia, y demostrando, además, que conoce su trabajo.
10. Insistir en el título.
El líder competente no necesita títulos para obtener el respeto de sus seguidores. El hombre que insiste demasiado en su título, generalmente no tiene mucho más en qué apoyarse. Las puertas de la oficina de un verdadero líder permanecen abiertas para todos aquellos que deseen entrar, y su lugar de trabajo está tan libre de formalidad como de ostentación.
Un buen líder piensa como una gente de acción y actúa como una persona que piensa.
Fuente: http://www.gestiopolis.com