Los dueños de negocios necesitan asegurarse de que sus empleados son productivos y que están deseosos de hacer el mejor trabajo posible. Pero en toda industria y organización hay gente que simplemente no realiza sus tareas con la calidad necesaria y esto puede representar problemas costosos para una organización.
Además, los líderes a menudo pierden la brújula cuando tratan de incrementar el rendimiento de los empleados. Y es que existen muchos mitos alrededor de este tema. Aprende a reconocerlos y aplica estrategias realmente efectivas que te ayudarán a tener trabajadores felices y productivos.
Mito 1. Sólo el dinero motiva. Si le pagas a alguien suficiente dinero, será capaz de hacer casi cualquier trabajo. Y cuando ofreces bonos como recompensa, los beneficiarios se sienten muy felices y trabajan mejor. Sin embargo, hay estudios que señalan que esa felicidad dura poco, pues al cabo de unos meses los trabajadores ya no recuerdan el premio. Esto se debe a que el dinero, en sí y por sí mismo, no motiva continuamente a los individuos y es de corto plazo.
Estrategia. El reconocimiento y el estatus son los verdaderos motivadores que mejoran el desempeño. ¿Por qué? Mientras el dinero puede servir para levantar el ánimo, una felicitación ante el grupo por el trabajo bien hecho resulta más satisfactoria. Por ejemplo, el colaborador que vende más productos que cualquier otro en su departamento y es recompensado por su jefe con un bono, no sólo se sentirá orgulloso de sus logros, además obtendrá el reconocimiento de colegas y clientes.
Crea situaciones que permitan a tu empleado saber y sentir que consiguió una meta. Ellos responden más a las oportunidades para alcanzar objetivos que les otorguen reconocimiento, desarrollo, enriquecimiento y crecimiento laborales.
Mito 2. Basta con mantenerlos contentos. A menudo los dueños de empresas hacen circo, maroma y teatro para tener entretenidos a sus trabajadores: algunos les proporcionan salones de juegos, televisión por cable o áreas recreativas. La teoría dice que si se mantiene animado al personal durante sus descansos, ello se traducirá en un incremento en la motivación y la productividad. Desafortunadamente, esto no es muy efectivo.
Estrategia. Los empleados desean y esperan sus descansos durante todo el día y, cuando es el momento, los disfrutan e incluso los hacen perdurar. Pero la satisfacción que obtienen durante este periodo no necesariamente se traduce en mejor o mayor calidad en su desempeño. Asegúrate de mantener ese estado de ánimo a lo largo del día y de ofrecerles un ambiente laboral donde se sientan a gusto y que cumpla sus expectativas.
Mito 3. Es mejor ignorar los conflictos. Con frecuencia los jefes y empleados, por igual, prefieren no hacerle caso a un problema en vez de abordarlo, ya que esperan que desaparezca solo. Incluso son muchos los directivos que están más preocupados por agradar que por cumplir con sus responsabilidades y atender los asuntos difíciles rápidamente.
Estrategia. Pasar por alto una situación problemática no le ayuda a nadie. De hecho, ignorarla es la peor alternativa, pues con el tiempo puede convertirse en una complicación mayor. Si estás al frente del negocio, tu tarea es obtener información de los miembros del grupo para determinar la magnitud del problema y tomar las medidas apropiadas para corregirlo.
Mito 4. Algunas personas simplemente no están motivadas. Este es un error muy común. Todo el mundo está animado… pero por distintas razones. Un ejemplo: un colaborador que, en lugar de trabajar, está enfrascado en un juego de computadora o enviando correos electrónicos personales. Se podría pensar que al individuo no le interesa su empleo porque no está realizando sus labores, pero esto puede no ser totalmente cierto. En ese momento, el empleado ocioso está motivado, quizá demasiado. Sólo que ese entusiasmo no está orientado al trabajo ni resulta productivo para la compañía.
Estrategia. Hazle saber a este colaborador que su comportamiento no es aceptable y que esta situación afecta al resto de la organización. El reto es descubrir lo que en verdad lo motiva y hacer coincidir esos elementos con la descripción de sus labores (asumiendo que valga la pena conservar a esa persona como parte de la nómina).
Mito 5. Los empleados listos no necesitan motivación. Todos quieren gente lista que trabaje para ellos porque aprenden mejor, se adaptan fácilmente y trabajan rápido. Los jefes pueden creer, equivocadamente, que no necesitan pasar mucho tiempo con este tipo de colaboradores, ni prestarles atención. Pero la inteligencia y la automotivación no necesariamente van de la mano. Muchos empleados listos no son capaces de descubrir qué los motiva y tienden a aburrirse o frustrarse con facilidad. El resultado es una falta de interés y de productividad.
Estrategia. Fomenta una atmósfera donde el empleado se sienta motivado y estimulado. Averigua qué le interesa hacer a tu equipo de trabajo en sus tiempos libres, cuáles son sus inquietudes, qué aspectos de su trabajo le resultan interesantes o emocionantes, y cuáles le aburren.
10 incentivos rápidos
1. Elogia al empleado por el trabajo bien realizado, incluso si está parcialmente bien hecho.
2. Invita a tu personal a desarrollar una carrera laboral más satisfactoria, incluyendo promociones que se basen en resultados concretos.
3. Plantea claramente tus expectativas sobre la realización de las tareas.
4. Cerciórate de que la descripción del trabajo incluya actividades variadas.
5. Asegúrate de que el colaborador sepa que su labor tiene un impacto en todo el proceso de trabajo, del cual otros también forman parte.
6. Verifica que el empleado sienta que lo que hace tiene sentido.
7. Siempre ofrece retroalimentación, señalando tanto los aspectos positivos como los negativos.
8. Permite que el trabajador goce de cierta autonomía con base en sus logros previos y en la planeación de metas.
9. Incrementa la profundidad y el alcance de lo que el empleado está haciendo en este momento.
10. Ofrece a tus colaboradores oportunidades para tener éxito.
El autor es consultor en psicología organizacional y especialista en temas de liderazgo y manejo de recursos humanos.
Fuente: soyentrepreneur.com
Los gerentes o directivos tienen que ser estrategas (planificación), organizadores (procesos) y líderes (inspiradores, innovadores, propiciadores del cambio).
Una organización bien gerenciada tiene un gran potencial: mentes líderes. El líder no es un superdotado, un Mesías o un ser sobrenatural, es producto de un proceso de crecimiento personal, que lo lleva a conocer y medir sus capacidades y debilidades, para saber dónde y cómo contribuir al logro, en este caso, de las metas de la empresa.
El líder es capaz de inspirar, guiar y aprender de otros, así como enseñar a aprender. Un líder es un maestro y un alumno, al mismo tiempo.
No existe un líder de forma aislada, supone un contexto – la gente de allí que mencionarlas significa la trascendencia e importancia de las personas que le otorgan esa condición de líder. En la actualidad más que de líderes, se habla de equipos, grupos, organizaciones o empresas líderes.
La clave del liderazgo se encuentra en las fortalezas grupales y en las relaciones basadas en la confianza, el respeto en cuanto aportes y sugerencias; en la creatividad tanto en diseño de productos como en resolución de problemas, en los retos compartidos y en el afecto hacia la gente. Las personas y su inteligencia, “los grupo líderes” son un valor dentro de la empresa.
www.trabajemosenequipo.com
La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo.
Talentos hay muchos, y de todo tipo. Así también las personalidades de cada persona. Conformar un equipo de trabajo eficiente, no es fácil, más aún cuando las personas integrantes del grupo no son afines. Pese a ello, cada empresario o departamento de recursos humanos deben tener en cuenta cuáles son las cualidades y roles que ocupará cada individuo en un puesto de trabajo.
Cabe destacar que equipo de trabajo es un conjunto de personas a las que se asignó el cumplimiento de determinadas metas bajo la supervisión de un coordinador del equipo. El trabajo en equipo es la aplicación de estrategias y metodologías que utiliza un grupo humano para el logro de objetivos comunes. Es decir, que el grupo de personas que forman el equipo crea sinergia. Esto significa que complementan sus capacidades en pos de un objetivo, planifican actividades y comparten la responsabilidad.
Personalidades hay muchas, pero los roles de cada persona siempre deben estar más definidos en la empresa. Y pese a que no vamos a ahondar en el tipo de roles existentes en un equipo de trabajo, sí se pueden señalar que estos son: Coordinador, creativo, investigador, impulsor , evaluador, cohesionador, implementador, finalizador, especialista.
Teniendo en cuenta los diferentes roles, es necesario conocer el cómo avanzar hacia el logro de los objetivos. Según la consultora Silvia Stamato, para avanzar los integrantes del equipo deben crea opciones o alternativas válidas, a la vez que deciden qué está dispuesto a aportar cada uno. Aquí, el coordinador estimulará a los distintos miembros del equipo a que cada uno haga su aporte. En ese sentido, la función del coordinador es primordial: integra armónicamente las funciones y actividades desarrolladas por diferentes personas y las coordina para la búsqueda del objetivo común, afirma la especialista.
Cómo obtener compromiso del equipo
El “compromiso” afianza el sentido de la responsabilidad de los miembros de un equipo de trabajo, a la vez que le aporta atractivo, afirma Stamato. Éste, se obtiene cuando los miembros del grupo sienten que pueden expresarse libremente, hacer contribuciones sin perder individualidad, y construir en pos de objetivos deseables para todos, a la vez que alcanzables, gracias a que cada uno asume su responsabilidad.
Según Stamato, los miembros del equipo deben cumplir con ciertas competencias para alcanzar los objetivos. Estos son: Empatía, lealtad y confianza consigo mismo y con los demás, autoconocimiento y autorreflexión, sentido de responsabilidad, autodeterminación, optimismo, iniciativa y tenacidad, inquietud de superación, capacidad de autoevaluación.
Finalmente, a medida que un grupo aprende a trabajar en equipo, se familiariza con el desempeño de las tareas, los miembros van conociéndose mutuamente, los roles de equipo se configuran naturalmente y pueden ser observados con mayor claridad.
Además, las personas descubren cómo armonizar sus habilidades técnicas, sociales y emocionales en el equipo, y esto incide en el desempeño eficiente del grupo. Stamato explica que, cada uno irá abandonando su postura o individualidad negativa, para convertirla en un rol positivo que apunte a un objetivo común y le otorgue eficiencia al trabajo. Entonces, las personas que forman un grupo de trabajo se desarrollarán como equipo y aportarán ventajas visibles a la empresa.
Fuente: Ser Humano y Trabajo
www.trabajemosenequipo.com
La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo.
Es muy necesario este último punto, pues todos los integrantes necesitan saber que están en el equipo por una razón en particular y que su contribución es vital.
Uno de los problemas principales que existen al momento de desarrollar un equipo, es cuando surge un integrante que cree que sabe todo, y más que los demás miembros. Algunas características de éstas personas son su arrogancia, se dirigen en tono exasperado y son altamente independientes. En estos casos, el líder o administrador debe imponer su autoridad y decirle a esta persona cómo debe hacerse el proyecto.
Para comenzar a mover el equipo, es importante hacer participar a los miembros que lo componen. Una buena idea sería que los participantes documenten sus ideas y estrategias para crear el producto final. Luego reúna a todos para discutir sus ideas y llegar a un plan común.
Una vez que el plan esté establecido, es importante mantener a todos involucrados en un continuo flujo de información. Uno o mas de estas técnicas puede ser usada para mantener al equipo.
www.trabajemosenequipo.com
La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo.
En empresas con visión más moderna, es escencial que existan jefes con características de líderes comandando en cada departamento. Managers que sepan cómo mover a su equipo, motivándolos para que se sientan a gusto con su trabajo y sean parte del espíritu de la empresa.
Y aunque éste tipo de personas no nacen, sino que se van adecuando a medida que pasa el tiempo, a través de la adquisición de habilidades pertinentes que enseña esta disciplina, sí es posible identificar algunas de las cualidades que debe de presentar un líder que sepa guiar a la empresa:
- La experiencia
Un líder empresarial debe contar con la experiencia necesaria para afrontar problemas complejos de negocios. La persona tiene que ser capaz de entender las problemáticas y opinar con criterio.
- Tener otros conocimientos
Es necesario encontrar un directivo que tenga puntos de vista diferentes a los que ya se conocen dentro de la compañía. La idea es crear sinergias donde la suma de opiniones es mayor que el conjunto que ya se cuenta en empresa.
- Química
Considere que el futuro coach de su equipo de colaboradores posea química con los miembros de la empresa. Confianza y comunicación fluida es una de las claves.
- Que posea un equipo a su lado
Recuerde que este profesional trabajará como líder dentro de la empresa, por lo que debe tener personas cualificadas dentro de su propio equipo. Al conseguir un profesional, con otros colaboradores permanentes, da la posibilidad de obtener un abanico de profesionales.
- Disponibilidad suficiente
Las reglas de tiempos y métodos de contacto son importantes. Ya sea para estar disponible para los empleados, como para el directorio de la empresa.
www.trabajemosenequipo.com
La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo.
Según especialistas, el líder contemporáneo debe ser persuasivo, convocante e integrador.
Para desarrollar tu capacidad de llevarte bien con los actores de tus proyectos, lee estos tips:
1. Identifica claramente que es lo que valoras de cada miembro de tu equipo y díselo cada vez que lo estimes oportuno. La distinción es grata y más aún si parte de quien consideramos nuestro “superior” en algún sentido.
2. Si algún miembro de tu equipo no responde a tus expectativas o entorpece el proyecto, no mantengas tu disconformidad en secreto. Háblalo para ubicarlo en la situación en la que se encuentra. Fíjale objetivos específicos y un plazo determinado para enmendar sus errores Cuida su imagen, y no lo comentes con los demás, sin haberle dado la oportunidad de mejorar su actuación.
3. Promueve la comunicación y la cooperación entre los miembros de tu equipo, en función del cumplimiento de los objetivos que comparten. No se trata de estimular relaciones personales amistosas, sino que cada uno comprenda y experimente las ventajas de formar parte del equipo.
4. Apoya a tu gente en sus esfuerzos por mejorar. Aliéntalos para que reiteren sus logros y reconoce sus éxitos, anímalos a aprender de sus errores, y facilítales la capacitación que requieran para hacerlo.
5. Si existieran dificultades o discrepancias entre los miembros del equipo, no dudes ni demores en actuar para resolverlas. Si evades tu responsabilidad frente a sus inconvenientes, no contarás con el respaldo de ellos, cuando los necesites.
6. Se claro y directo al exponer tus ideas e indicaciones. Así evitarás malos entendidos que perjudicarán no sólo la tarea, sino también el clima laboral, los vínculos interpersonales y la motivación del equipo.
7. Respeta las diferencias de criterios, y escucha las argumentaciones que las sustentan. Si tomas decisiones unilaterales, sin considerar las recomendaciones oportunas de los miembros de tu equipo, serás desacreditado por ellos.
8. Estimula sus iniciativas y avala aquellas que favorecen el cumplimiento de los objetivos grupales. Será el mejor modo de reconocer el involucramiento en los proyectos en común.
9. No manipules a tu gente, aunque puedas justificarte en lo excepcional de alguna situación. Solicítales la colaboración de modo directo e involúcralos en lo que necesitas. Además de promover su participación, conocerás mejor su grado de compromiso personal con el proyecto que lideras.
www.trabajemosenequipo.com
La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo
De esta manera, alcanzar y mantener el éxito en las organizaciones modernas requiere talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo, razón por la que surgió este estilo de trabajo.
Pero para que funcione bien el trabajo en equipo, se necesitan desarrollar ciertas conductas y definir detalladamente las metas, cómo queremos cumplirlas y cuándo las entregaremos. Acá, algunas estrategias que fomentan el trabajo en equipo:
Entregar toda la información para que el equipo funcione:
Debe brindarse toda la información requerida, o indicar dónde o con quién hablar para obtenerla. La información debe ser siempre fidedigna y útil.
Generar un clima de trabajo agradable:
Incluye tanto aspectos físicos como psicológicos.
En lo físico es importante que el lugar en donde se funcione sea relativamente cómodo, sin interferencias, y que cuente con elementos para el trabajo. Como lo usual es que los equipos se reúnan para compartir los avances individuales, es importante que exista una pizarra o una cartulina donde las personas puedan mostrar lo que han hecho y estimular, de esa manera, la discusión grupal.
En lo psicológico, se deben emplear las habilidades de comunicación interpersonal – es decir, atención, respeto y comprensión del otro- así como una buena planificación de reuniones. También es importante recompensar los avances, tanto individuales como grupales, expresando verbal y corporalmente la satisfacción: “Ese es un buen trabajo”, “estamos avanzando más rápido de lo que suponía”.
Definir claramente los tiempos para lograr la tarea:
Aunque parezca algo obvio, es bueno recordar que una manera de darse cuenta de los avances del equipo es mediante la clara definición de plazos para cada tarea. Es recomendable recordar a tiempo los días de reunión y las fechas de término de los plazos, así como lograr que todos estén de acuerdo en los días y horas de tales reuniones.
www.trabajemosenequipo.com
La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo