¿Qué hacer, entonces?:

- Analiza: Para que el impacto de estos cambios sea mínimo, los especialistas sugieren en primer lugar saber cómo influye el cambio  en sus responsabilidades y cuáles son las expectativas que existen con respecto al equipo de trabajo en esta nueva etapa. Así, es más sencillo prepararse para enfrentar los nuevos desafíos y comprender dónde es necesario poner el acento durante el desempeño de las tareas encomendadas.

- Ten paciencia: Actitudes como estar abierto a las modificaciones y ser paciente, se hacen importantísimas y ayudan a comprender mejor  el rumbo que está tomando la organización, el sentido del trabajo que se realiza y el rol que se ocupa dentro de la empresa. Además, estar constantemente inquieto; preguntar, informarse y escuchar con detenimiento es fundamental para reconocer los pros y contras del cambio en vez de resistirlo prejuiciadamente.

- Infórmate: Por otra parte, también se recomienda tomar la iniciativa y reforzar el conocimiento de aquellas áreas que pueden ser importantes durante este proceso. Saber qué sucede en el rubro, cuáles son los temas coyunturales y cuáles son las tendencias en la industria, es primordial para entender mejor la situación y disminuir la incertidumbre, así como también para contar con una base más sólida al momento de intervenir en reuniones y tomar parte en nuevos proyectos.

- Negociar: Si la nueva situación implica un cambio en los deberes correspondientes a su puesto, una buena medida es solicitar a su jefe una  nueva descripción del cargo que le sirva como guía para desempeñarse mejor. En caso de que la carga laboral aumente drásticamente o se incrementen sus horas en la oficina, intente negociar cuanto antes  una modificación en su sueldo  o beneficios, de acuerdo a las nuevas responsabilidades. Así, la adaptación a este nuevo escenario será un poco menos traumático.

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Dentro de una conversación entre directivo y subordinado puede suponer entre estas, opiniones en desacuerdos, como también puntos en conflictos, dados por la diferencia de valores y pensamiento.

En este sentido, las siguientes condiciones planteadas por David Bohm y Peter Senge, importantes figuras dentro del desarrollo organizacional, contribuyen a que se desarrolle un correcto diálogo dentro de las empresas:

1. Permiso para la discusión
La discusión es un detonador necesario del diálogo, siempre y cuando las personas no se queden en esta etapa, sino que la trascienden con flexibilidad y humildad. Esto se refiere a la característica divergente del diálogo, donde no se pretende llegar a un consenso, sino que sirve para llegar a una aprehensión enriquecida de asuntos complejos.

2. Todos los participantes deben verse como ‘colegas’
La jerarquía puede dificultar el diálogo, y esta es una de las razones por las que es desafiante lograrlo en las organizaciones.

3. Se deben suspender los supuestos
Esto no puede suceder si no dejamos de “defender” nuestras opiniones ni tampoco si no somos conscientes de los supuestos básicos que dan pie a estas opiniones.

4. Actitud de curiosidad expresada en ‘preguntas exploratorias’
Esa capacidad de intentar conocer todos los rincones de las opiniones diferentes o contrarias a la nuestra, es la que permite mejorar los conceptos.

Fuente: www.altonivel.com.mx

Se le denomina “oculta” porque la oposición de un colaborador suele ser más dañina cuando es tapada, sigilosa, cuando se trata de menoscabar el prestigio del jefe entre el resto de los compañeros del trabajo en equipo.

Este perfil de colaborador tratará de conseguir apoyos dentro del equipo con vista a intensificar su operación de acoso, incluso hasta deteriorar gravemente el ambiente de trabajo y la cohesión del grupo, arruinando el futuro del equipo. Por eso, es necesario que el jefe del equipo o líder esté muy pendiente de su gente, seguirlos de cerca y detectar, ante todo, cualquier movimiento de oposición que pueda surgir.

Recuerda que mientras más temprano se detecten este tipo de persona, mayor tiempo tendrás para neutralizar su acción.

¿Qué hacer?

1. El jefe del equipo debe tratar de mantener una comunicación fluida con todos sus colaboradores, conocer sus preocupaciones, sus frustraciones, sus desacuerdos con las decisiones adoptadas. De este modo, detectas el problema en cuestión y evitas un malestar interno.

2. Además es necesario que el líder mantenga un encuentro con la persona implicada para:

- Dejarle claro que se está al tanto de su actuación y que no se piensa tolerar.

- Tratar de conocer los motivos de este ataque y ver si se pueden solucionar.

Antes de dar este paso, asegúrate plenamente de que esta persona está efectivamente promoviendo una “revuelta” dentro del equipo.

- Si este colaborador (o colaboradores) persiste en su actitud no quedará más remedio que apartarlo del equipo por muy importante que sea su cometido.

- Por ningún motivo, hagas como si nada pasara, pues el tiempo se encargará de agravar el problema. Además, el líder trasmitirá una imagen de debilidad o en el mejor de los casos de no enterarse de la película.

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Por ser una de las principales causas de fracaso de los equipos la falta de comunicación, el jefe debe adoptar varias actitudes, entre las que se destacan las siguientes:

- Ser una persona accesible, con una política de puertas abiertas, que comparte con sus colaboradores la información que recibe, que fomenta el diálogo y el debate dentro del grupo.

- En ningún caso criticar las opiniones que no son coincidentes. Si eres de este tipo de líder, es muy probable que en el equipo se imponga el secretismo (los colaboradores se guarden información: la información es poder).

- Mantener reuniones periódicas es una buena oportunidad de fomentar la comunicación dentro del equipo.

- Mantener una buena relación personal entre los integrantes del equipo, promoviendo – por ejemplo- actividades extra-laborales (el aperitivo del viernes, comidas de cumpleaños, jornadas de camping con toda la familia, etc.).

- Mantener una comunicación fluida entre el equipo con el resto de la organización. El equipo no puede vivir de espalda a la organización, tiene que involucrarse en la misma. Además, el equipo necesitará con toda seguridad información generada dentro de la organización por lo que tendrá que establecer los canales oportunos.

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Sin embargo, cuando esto sucede no hay por qué aflijirse.  Es más; en la mayoría de los casos, cuando los equipos pasan por crisis suelen aunarse mucho más. Todo depende de cómo se afronte.

Entonces, ¿qué hacer cuando las cosas se ponen mal dentro de un equipo de trabajo?.

Según los especialistas, cuando surgen dificultades, por graves que éstas sean, es fundamental que el jefe del equipo informe a sus colaboradores, que no trate de “maquillar” la situación. Si esto no es así, el equipo perdería confianza en su responsable si se entera, por ejemplo, que les ha ocultado información o de que les ha falseado la realidad.

Así como los miembros exigen esta transparencia con el jefe del equipo, el líder también debe exigir lo mismo a sus colaboradores.

Si en sus ámbitos respectivos surgen dificultades deben comunicarlas inmediatamente para que el equipo pueda tomar las medidas oportunas.

Sea cual sea el problema, recuerda que es fundamental que la filosofía que impere en el equipo ante los problemas sea la de no buscar culpables sino soluciones.

Acá, algunos tips para que sepas cómo enfrentar las dificultades en un equipo de trabajo:

- Los problemas hay que afrontarlos con decisión, realizando una toma de decisiones por drásticas que sean (en estos momentos no valen las contemplaciones).

- En el caso de que hagan falta más recursos (humanos y/o técnicos) hay que solicitarlos a la dirección.

- Si el problema es grave (pone en peligro el proyecto o impide que se puedan cumplir los plazos establecidos), hay que ponerlo inmediatamente en conocimiento de la dirección. Esta debe conocer en todo momento el estado de las cosas para que no haya sorpresas finales.

- Siempre es importante conocer la opinión de los involucrados. Aunque fuera competencia exclusiva del líder tomar las medidas oportunas para hacer frente a un problema determinado puede resultar conveniente consultar con el equipo, pedirle su opinión.

- Como jefe, procura ir informando del desarrollo de los acontecimientos cada cierto tiempo. Es decir, que el equipo sepa en todo momento la situación en la que se encuentra el proyecto.

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1) Determine su propio nivel de satisfacción, así como el de su gente
2) Demuestre su competencia en cada oportunidad
3) Si obtiene malos resultados, revise su propia motivación y la de su equipo
4) No asuma que usted es “visible” – asegúrese de que lo sea

SU EQUIPO

5) Muéstrele respeto a sus subordinados, y ellos se lo demostrarán a usted
6) Reconozca el valor de cada persona y de su trabajo
7) Trate a cada persona con respeto y cortesía
8 ) Utilice la persuasión e influencia para promover la auto-motivación
9) Determine las necesidades de su equipo, y ayude a satisfacerlas
10) Recuerde que distintas personas son motivadas en forma distinta
11) Busque respuestas positivas ante las críticas – pueden ser buen síntoma de motivación en la gente
12) Aprenda a diferenciar entre problemas de trabajo y problemas personales
13) Mejore el orden y el control, utilizando la gerencia colaborativa
14) Promueva los desacuerdos – frecuentemente estos abren el camino para el consenso
15) Tenga cuidado con la política en la oficina, y de el ejemplo al nunca involucrarse
16) Encuentre la causa fundamental de las quejas reiteradas, y erradíquela rápidamente
17) Nunca ofrezca financiar algo a menos que sepa que puede obtener los fondos
18) No se apure en aceptar un “no” como respuesta
19) Logre lo mejor de los nuevos empleados, haciéndoles sentir bienvenidos
20) Fórmese su propia opinión de sus colegas y colaboradores. No acepte automáticamente la opinión de los demás.
21) Sea tan natural como sea posible, pero personalice su actitud hacia cada persona
22) La ambición es la que define el logro; asegúrese de promover grandes ambiciones
23) Considere todas las opciones antes de perder a un miembro valioso del equipo
24) Permita a su gente oportunidades de utilizar y mejorar su experiencia
25) Delegue tareas completas, para mejorar la eficiencia y la motivación
26) Asegúrese que su gente no sufra por limitaciones externas
27) No sub-utilice a las personas; eso les causa tanto estrés como la sobre-utilización
28) Utilice tantas de las habilidades de las personas como sea posible
29) Busque oportunidades tempranas para promover a jóvenes capaces de su organización
30) Aproveche cualquier oportunidad para predicar sobre mejoras de calidad
31) Asegúrese que todos los cargos en su empresa ofrezcan un amplio rango de estimulación y variación
32) Elija la mejor persona para cada puesto.
33) Aproveche los talentos y habilidades de cada persona
34) Recuerde que hacer que el trabajo sea divertido, no quiere decir que sea fácil
35) Mantenga la cantidad de supervisores al mínimo
36) No permita que la descripción del cargo sea percibida como una “camisa de fuerza”

COMUNICACIÓN

37) Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general, escuchar e informar
38) Si no sabe que motiva a cierta persona, pregúntele
39) Revise la moral de la gente hablando con ellos regularmente
40) Si quiere conocer mejor un proceso o actividad, pregúntele a la persona que lo hace
41) Refuerce su mensaje utilizando varios medios de comunicarlo
42) Envíe los mensajes internos tan pronto como sea posible
43) Pregúntele a su equipo si algún cambio en el trabajo podría ayudar a motivarlos
44) Asegúrese que su gente conozca bien su rol, y la importancia de éste
45) Mantenga a su equipo informado siempre que sea posible – la incertidumbre es muy desmotivante
46) Consiga tiempo para detenerse y charlar un rato, en lugar de simplemente saludar
47) Cuando llame la atención sobre algún error cometido, sea firme pero justo
48) Siempre revise que sus deseos han sido comprendidos
49) Tenga una buena razón y explicación cuando rechace una petición
50) Confronte a los problemáticos tan pronto conozca de su existencia
51) Las malas noticias siempre viajan rápido, así que comuníquelas lo antes posible
52) Permita que la gente hable sobre lo que los desmotiva, y escuche atentamente
53) Hable sobre los problemas relacionados con el trabajo, para prevenir que se intensifiquen
54) Mantenga el contacto visual con su gente siempre que le hable

INCENTIVOS

55) Utilice competencias entre equipos para estimular el espíritu de equipo
56) Motive a través de el uso de actividades sociales voluntarias, y deportivas
57) Busque aquellos incentivos que no tienen ningún costo
58) Utilice premios por desempeño en lugar de aumentos de sueldo, siempre que sea posible
59) Utilice certificados y placas como recordatorio de altos logros
60) Recuerde que lo que usted mida y premie, es lo que obtendrá
61) No lo ponga techo a los incentivos – esto limita la motivación

ADIESTRAMIENTO

62) Motive a su gente a inscribirse en adiestramiento en forma regular; así pavimentarán el camino hacia el futuro
63) Preséntese en los cursos, para asegurar su nivel de calidad
64) Después de los cursos, haga seguimiento para determina su calidad y recepción por parte de quienes lo tomaron
65) Provea adiestramiento en dosis pequeñas y regulares, en lugar de largos cursos
66) Una vez finalizado un curso, déle a los empleados la oportunidad de usar las habilidades recién adquiridas

IDEAS Y TOMA DE DECISIONES

67) Anime a sus empleados a participar en la toma de decisiones
68) Cuando se acepte una idea sugerida por un empleado, permita que sea este quien la implemente
69) Siempre pregúntele a su gente su opinión acerca de las decisiones que les afectan
70) Tome en cuenta las ideas de su gente, sin importar su nivel en la jerarquía
71) Déle a las personas la oportunidad de usar sus propias iniciativas siempre que sea posible
72) Acuse recibo de todas las ideas del “buzón de sugerencias” de inmediato. Maneje los rechazos con mucho tacto
73) Informe a su gente sobre la utilización de sus ideas, y de los resultados de hacerlo
74) No tome decisiones al azar; combine el riesgo con buena planificación
75) Tome riesgos únicamente cuando las posibilidades de éxito sean grandes

COMPENSACION Y SALARIO

76) El monto del salario no lo es todo. Pero si no es adecuado, todo lo demás se puede venir abajo.
77) Tenga cuidado con el costo de los beneficios extra; si no lo revisa, estos tienden a dispararse
78) Si usted es el que paga los mejores salarios, asegúrese de ser el que mejores beneficios obtiene
79) Pague a su gente según su nivel de contribución y responsabilidad, no por status o tiempo en la empresa

EVALUACION DEL DESEMPEÑO

80) El sistema de puntuación que utiliza para evaluar el desempeño, utilícelo con cautela. Recuerde que es una herramienta, no algo sagrado.
81) Aproveche la oportunidad de mejorar su desempeño, permitiendo a sus subordinados que le evalúen
82) Mantenga las evaluaciones de desempeño relajadas y amistosas; no las haga parecer una inquisición
83) Siempre comience las evaluaciones discutiendo el progreso hecho y los éxitos logrados
84) No espere hasta la evaluación anual para hablar sobre el desempeño

EVITE LA DESMOTIVACION

85) Mantenga el trabajo tan variado como sea posible, para evitar desmotivar
86) Trate las renuncias y ausencias como signos de alarma de desmotivación
87) Sepa que los sistemas que su gente utiliza pueden ser desmotivantes
88) Si hay desmotivación, considere cambiar el sistema de negocios
89) No tolere malos resultados
90) Si va a criticar, que sean críticas constructivas.
91) Evite reuniones poco productivas.
92) Evite reglas innecesarias.
93) Sea flexible.

METAS Y OBJETIVOS

94) Alabe un trabajo bien hecho, aún cuando no se hayan cumplido todas las metas
95) Motive a su gente al logro, estableciendo metas altas pero realistas
96) Permita que la gente participe en el establecimiento de objetivos
97) Evite objetivos poco claros.

Fuente: http://www.degerencia.com/

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1. Sea muy específico en los objetivos de una tarea, pero establezca con claridad las sub-tareas necesarias para alcanzar ese objetivo. Habitualmente, cuando los colaboradores de nuestro equipo están físicamente cerca, podemos controlar su rendimiento observando su funcionamiento cotidiano. Sin embargo, con colaboradores a distancia, esto se dificulta por lo que los mecanismos de control deben estar asociados a los resultados. Para ello es necesario dividir el trabajo en pequeñas sub-tareas específicas, para poder controlar el rendimiento a través del cumplimiento de éstas.

2. Bloquee el acceso a archivos para que no se duplique el trabajo. En la cercanía de una oficina, la comunicación es más fluida. Los integrantes de su equipo de trabajo, antes de realizar una tarea querrán saber si alguien más se está ocupando del tema y les resultará muy sencillo averiguarlo. Si sus colaboradores están lejos, les será más difícil saberlo y existe el riesgo de que estén trabajando en un documento al mismo tiempo que otro integrante del equipo. Para ello, una buena oficina web le permitirá bloquear los documentos mientras alguien está trabajando en ellos.

3. Sea muy cuidadoso con los permisos de acceso. El riesgo a una fuga de información existe en la mayoría de los entornos de trabajo. Éste es aún mayor al otorgar acceso a personas que están fuera de la oficina y que tienen un vínculo en calidad de proveedor o colaborador. Sin embargo, el acceso a la información es importante para favorecer la calidad de los aportes que puedan hacer al trabajo de la empresa. Para ello, es importante tomar un tiempo de análisis y luego asignar a cada usuario los permisos necesarios, dejando el acceso a la información clave para los puestos de confianza.

4. Establezca una forma clara de saber cuáles son las últimas versiones de los documentos. Un problema habitual es no saber cuáles son las últimas versiones de un archivo, cuando han sido varias las personas que lo han manejado. Esto habitualmente se resuelve con una consulta a la persona que estuvo más relacionada con ese documento. Pero la tarea se dificulta si quién necesita saberlo no está disponible para ser consultado. Una oficina web debe permitir la actualización de documentos manteniendo las versiones anteriores y agregando comentarios a las nuevas para saber que fue lo que se modificó. De esta forma, se puede saber con claridad cuál es la última versión de un archivo y que cambios sufrió en cada una de las etapas anteriores.

5. Suscriba a los integrantes necesarios para el desarrollo de un proyecto, a cada documento relacionado. Muchas veces ocurre que un documento muy importante no fue leído, o no fue enviado por uno de los integrantes del equipo a otro que debería haberlo visto. Mediante la herramienta de suscripción, una oficina web permite que cada persona suscripta se entere de cada cambio o comentario acerca de un documento vía e-mail sin necesidad de tener que avisarle a través de otro medio.

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Algunas de las ventajas del trabajo en equipo podrían ser:

1. Conduce a mejores ideas y decisiones

2. Produce resultados de mayor calidad

3. Hay un involucrameinto de todos en el proceso

4. Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros

5. Alta probabilidad de implementación de nuevas ideas

6. Se ensancha el círculo de la comunicación

7. La información compartida significa mayor aprendizaje

8. Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros

9. Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales

10. Habilidad de compensar las debilidades individuales

11. Provee un sentido de seguridad

12. Desarrolla relaciones interpersonales

Bibliografía. Title: The Pfeiffer Book of Successful Team-Building Tools: Best of the Annuals. Ed. Jossey-Bass/Pfeiffer 2001

Fuente: http://www.losrecursoshumanos.com/

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Una manera de establecer su credibilidad es percibir y articular esos sentimientos colectivos tácitos; otro, dar a entender a la gente, mediante los actos, que se la entiende. En este sentido, el líder es un espejo que refleja la experiencia del grupo.

No obstante, es también una fuente clave en el ámbito emocional para la organización. El entusiasmo que emana de un líder puede impulsar a todo el grupo en esa dirección. Esto indica la gran importancia del mismo dentro del equipo, por lo que su actitud frente a éste puede ser favorable o no en la conducción del grupo de trabajo.

Entre las actitudes favorables que debe tomar el líder al momento de conducir los grupos de trabajo, están:

· Saber trabajar en equipo.
· Evaluar los resultados.
· Darle participación a los demás en la toma de decisiones, especialmente en las que ellos van a incursionar.
· Compartir éxitos y fracasos.
· Informar.
· Reconocer buenas acciones.
· Ser guía, orientador.
· Permitir y fomentar la formación y crecimiento de otros futuros líderes.
· Dar buenos ejemplos: seriedad, capacidad, respeto, puntualidad, madurez emocional y prudencia, etc.
· Mejorar el ambiente de trabajo en términos generales.
· Mantenerse actualizado en la tecnología.
· Fomentar la iniciativa y creatividad.
· Usar al máximo la capacidad de los recursos humanos disponibles.
· Motivar a los demás miembros del equipo a trabajar.
· Dar órdenes factibles de cumplir.
· Delegar eficientemente.
· Realizar reuniones periódicas informativas y de coordinación.
· Comunicación de forma permanente y eficaz
· Defender y representar dignamente a los demás miembros.
· Demostrar control emocional.
· Corregir en privado.

No obstante, para obtener el máximo rendimiento del trabajo en equipo hay que formar un grupo de profesionales capaces, ilusionados y comprometidos con un proyecto previamente diseñado.

En una rápida aproximación, proponemos los siguientes 10 pequeños consejos para aprovechar las sinergias del esfuerzo de cada miembro de un equipo:

1. Seleccionar bien a los miembros del equipo
Hay que asegurarse de que las personas seleccionadas para formar parte del equipo se adaptan perfectamente al perfil idóneo para desempeñar las funciones, así como al propio trabajo en equipo.

2. Fijar objetivos inmediatos y accesibles
Ir consiguiendo resultados positivos refuerza la moral del equipo y proporciona la confianza que éste necesita. Por ello, debemos fijar objetivos a corto plazo que refuerzan la seguridad y la motivación del equipo. Objetivos accesibles y realizables.

3. Delegar
La delegación es una herramienta imprescindible a la hora de gestionar grupos de trabajo; nos permite repartir esfuerzos a la vez que se asegura una mayor involucración de los miembros del equipo en el proyecto. No obstante, para delegar eficazmente debemos estar seguros de que cada uno de ellos conoce correctamente sus funciones, recursos y responsabilidades. En la actualidad el concepto de delegación se está ampliando al de empowerment.

4. Fomentar la comunicación
Todos los miembros del equipo deben conocer los objetivos del proyecto y estar de acuerdo con ellos. Frecuentemente, se observan iniciativas que fracasan porque las prioridades de una persona son distintas a las del resto, y no existen vías de comunicación que sirvan para aunar objetivos y esfuerzos.

5. Asegurar el crecimiento profesional del equipo
Un buen líder se preocupa por el crecimiento profesional de sus colaboradores. La formación continua es esencial para las personas y ésta debe ser impulsada y respaldada por el superior. En la actualidad, los procesos de acompañamiento como el mentoring o el coaching son los mas utilizados.

6. Pasar tiempo juntos
En todos los equipos hay miembros que pasan poco tiempo con sus compañeros. Sin embargo, para la buena marcha del proyecto es necesario trabajar unidos, manteniendo el contacto directo con el resto del equipo. Trabajar, hablar y relajarse juntos es un buen camino para transmitir energías e ideas.

7. Fomentar la cooperación, no la competencia
En un principio, la competencia entre los miembros del equipo puede ser positiva, pero si se intensifica en exceso es contraproducente, ya que puede crear enemistades y enfrentamientos. Es mejor proponer la colaboración entre todos.

8. Determinar las pautas de comportamiento
Es importante que todos los miembros del equipo sepan qué es lo que pueden y no pueden hacer, y cómo lo deben hacer. Esta labor corresponde al responsable del equipo, el cual debe plantear desde el inicio cuáles son las reglas de juego.

9. Comprender los errores
Un equipo no puede crecer sin equivocarse. La capacidad del equipo para crear e innovar viene determinada por el grado de libertad y confianza de que disfrute para el fomento de las relaciones.

10. Animar y felicitar
Especialmente cuando se han alcanzado los objetivos. Al igual que el fracaso, el éxito no corresponde a una sola persona sino al grupo de profesionales que han llevado a cabo el proyecto.

Manuel Carneiro, responsable del área de recursos humanos-formación de Cofor.

Fuente: http://www.navactiva.com

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