Cuando Cicerón hablaba, la gente se maravillaba.
Cuando Julio César hablaba, la gente desfilaba, actuaba, entraba en acción
Catón el Joven

Como he referido en otras ocasiones, hace un tiempo dos jóvenes cónsules se disputaban el liderazgo en Roma: Cicerón, un magnífico orador, excelente conocedor del lenguaje y experto profundo en retórica, y Julio César, el intrépido y valiente guerrero, un estratega brillante y victorioso. La cita de Catón el Joven (aliado de Cicerón, que era enemigo de Julio César) marca bien las diferencias. Los verdaderos líderes no sólo hablan bien, también “mueven” a la acción.

La historia nos deja claro quién de esos dos cónsules fue el primer emperador del Imperio Romano. ¿La diferencia? Muy sencilla: Un líder, Julio César, inspiraba. El otro, Cicerón, no. Al inspirar se es capaz de movilizar, de lograr cambios, de retar alstatus quo, de hacer que los demás mejoren.

Retomo de nuevo la cita de Catón el Joven porque recientemente, en un artículo de la revista Business Week,la autora Alaina Love, experta en el tema de liderazgo, señalaba algunas de las características que diferencian a un líder “común y corriente” de un líder inspirador, de esos como Julio César, que hacen que la gente se movilice en el sentido más literal de la palabra y los siga. A continuación señalamos los primeros cinco de los diez atributos indicados por la autora:

1) Auténtico, más que falso: Sus palabras, creencias y acciones son consistentes, nunca pretenden ser quienes no son en realidad. Se trata de personas que no aparentan; son lo que son. De ahí su autenticidad.

2) Confiable, más que erratico: Sus seguidores saben que cuentan con ellos, que no se mueven como veletas siguiendo al gurú del momento, a la idea de la semana, o al último best seller. Se trata de personas con objetivos muy claros y un camino bien trazado y, al ser así, no confunden a sus seguidores.

3) Anclado y conectado, más que suelto o desconectado: Los líderes inspiradores tienen lo que Carlos Llano, fundador del IPADE, llama firmeza de criterio. Además están bien metidos (anclados, conectados) en la cultura de la organización y conocen las tendencias y los temas importantes relativos a la empresa. Nunca están desconectados.

4) Optimista, más que pesimista: Los líderes inspiradores demuestran puntos de vista llenos de posibilidades y, como afirma mi colega Mauricio Brehm, piensan con abundancia. Es decir, filosofía de abundancia, no de escasez para repartir, ni para pelearse por. Y no es que no estén conscientes de los retos y dificultades que enfrentan, simplemente decidieron enfocarse en él porque la organización va a ser exitosa… a pesar de esos retos y dificultades.

5) Consciente (humilde) más que inconsciente: Se trata de personas muy objetivas y cito de nuevo a Carlos Llano, quien afirma que “la humildad es la objetividad con uno mismo”, es saber que uno posee fuerzas (capacidades) y también debilidades (limitaciones o vulnerabilidades, los ahora llamados blind spots) porque “nadie es capaz de todo, ni incapaz de nada”. Los lideres inspiradores trabajan para mejorar sus habilidades y vencer sus limitaciones, o al menos minimizarlas.

6) Motivado por propósitos y pasión, más que por fuerza bruta y miedo: Estos líderes entienden el tremendo poder de un propósito bien articulado. Un propósito audaz, en las palabras de Jim Collins (con una descripción muy emotiva), hace que los seguidores “abracen apasionadamente ese propósito”. Pensemos en los 100 mil indios que fueron a la cárcel por seguir a Gandhi. Nuestros líderes obtienen resultados no mostrando poder o inculcando miedo, sino creando una visión en que los seguidores pueden identificarse y creer.

7) Inclusivo, más que divisivo: En palabras de uno de los personajes de Luis Spota: “Hay que saber sumar; sumar más que restar”. Los líderes inspiradores valoran las aportaciones de otros y buscan opiniones de una base amplia, diversa y reconocen que dividir y excluir no llevan a resultados de calidad o fortalecen el trabajo en equipo. El general Colin Powell, quien fuera secretario de Estado de Estados Unidos, afirmaba que valoraba a quienes sabían dirigir a equipos con integrantes que no pensaban como uno.

8)Centrado en los demás, más que en él mismo: Los líderes inspiradores “se ven en los demás”. Primero, tratan de crear un ambiente, una cultura positiva para que los demás florezcan (y aquí nos podemos ir a la raíz del término cultura, que significa esa tierra buena donde las plantas crecen y florecen) y sus propias necesidades pasan a ocupar un lugar secundario. Ese es su legado.

9) Respetuoso, más que manipulador: Los líderes inspiradores reconocen la importancia de tratar a sus seguidores (en todos los niveles) con respeto, especialmente a su libertad y siempre insistirán que cualquier programa o proceso a ser implementado tiene que ser consistente con este valor central: el respeto a los demás.

10) Capaz de promover a otros líderes, más que demandar seguidores: Cito por última vez a Carlos Llano: “Los líderes de primera tienen seguidores de primera, los líderes de segunda, tienen seguidores de tercera”. Los líderes inspiradores dedican mucho de su tiempo a identificar y cultivar líderes a lo largo de toda la organización. Saben muy bien (como lo señala Kotter, de Harvard Business School), que el futuro de la organización está directamente relacionado con el desarrollo de individuos que serán incluso mejores líderes que ellos, y reconocen que una organización que depende de un líder para su éxito se pone en una posición por lo menos vulnerable y delicada.

No es fácil recorrer el camino que acabamos de describir, pero vale mucho la pena. Se trata de un liderazgo diferente al tradicional, más profundo, mucho más arraigado y mejor estructurado; un liderazgo que realmente provocará mejores resultados en innovación, en procesos de cambio, en salidas de la crisis; un liderazgo también más humano porque respeta a las personas, les da su lugar y, con cariño y exigencia, la hace mejores.

Esta institución ha estado a la cabeza del ranking de la publicación desde que en 2008 desbancó a la EGADE Monterrey.

Ésta, la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas de Monterrey, ocupa este año el segundo lugar del ranking, desplazando al ITAM.El Instituto Tecnológico Autónomo de México, que en 2009 estuvo en segundo sitio, pasó al tercero en 2010.

El MBA de la EGADE México y el de la EGADE Zona Centro completan el top 5 del listado nacional.

La revista también publicó en su edición de este lunes 15 de febrero los resultados de su ranking Los Mejores MBA en el Mundo 2010.

La Harvard Business School repite a la cabeza de este listado, seguida por la Stanford University GBS que se mantiene en segundo lugar desde el año pasado, cuando la desbancó Harvard.

El tercer sitio es para la London Business School, que el año pasado estaba en sexto. La segunda del 2009, University of Pennsylvania Wharton, está ahora en cuarto sitio.

El quinto lugar lo ocupa el Massachusetts Institute of Technology (MIT) Sloan, que el año anterior estaba en octavo.

¿CÓMO SE HACEN LAS LISTAS?

Para el proceso de realización del Especial de Educación 2010, la revista Expansión envió cientos de cuestionarios a las escuelas de negocios y a ex alumnos, miles de correos electrónicos y dedicó cuatro meses de trabajo.

Durante dos meses se enviaron cuestionarios alrededor del mundo. La revista recopiló información de escuelas de negocios tan distantes como el CETYS Universidad de Baja California en México o la Nanyang Business School de Singapur.

El paso siguiente fue el procesamiento de la información y la aplicación de la metodología, que determinan qué variables se medirán y cuál será su peso según el valor que la publicación considera le da un ejecutivo mexicano al momento de elegir entre una opción y otra.

Fuente: CNNexpansion.com

A partir de esto, los equipos de trabajo son reforzados y estimulados a evaluar el comportamiento de sus miembros mediante diferentes actividades, que fortalecen la toma de decisiones y la aceptación de responsabilidades en el grupo.

Consiste principalmente en una actividad de aprendizaje, a través de la cual se puede visualizar la interacción entre los miembros del equipo, identificando distintos puntos que es necesario fortalecer u optimizar.

El Coaching Team Building es capaz de mejorar la imagen de la empresa ante el trabajador, pues se realiza mediante actividades lúdicas, atractivas y al aire libre.

Entre sus ventajas se encuentran:

- Fomentar la cohesión de grupos de trabajo, pues aumenta y mejora la comunicación entre los trabajadores.

- Facilitar la reducción de estrés laboral y conflictos entre los participantes a partir de la actividad física, el contacto y la estrecha colaboración en actividades.

- Mejorar competencias individuales y grupales, pues propicia situaciones para el entrenamiento en solución de problemas en un entorno divertido y agradable.

- Ayudar a identificar los factores que obstaculizan la integración y desarrollo del equipo.

- Aumentar la motivación, pues los trabajadores se sienten estimulados frente a las actividades que se realizan

- Aumentar el rendimiento, lo que es una consecuencia de la motivación lograda por las actividades.

- Detectar puntos débiles del equipo de trabajo, pues las actividades se realizan en grupo y las confianzas que existen dentro de los compañeros son resaltadas.

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La musicaína intenta desarrollar el espíritu entre las personas y puede desarrollarse a partir del aprendizaje de piano, guitarra, percusión y composición de versos. Las sesiones suelen durar 3 horas y los grupos generalmente son de 7 a 12 personas.

La metodología del coaching musical, que consiste en:

- Acompañamiento mutuo
- Metáfora de una banda musical
- Formadores que actúan rotativamente
- Composición de temas musicales
- Interacción libre mediante lenguaje musical
- No requiere conocimientos musicales previos

La dinámica de este método de trabajo en equipo fomenta el aprendizaje colaborativo mediante un beneficio mutuo, pues se generan roles libres y tiene como finalidad cohesionar a un grupo de personas proporcionando un escenario, un rol y un objetivo común para todos.

Los beneficios de la musicaína son:

- Incremento del espíritu de grupo y cohesión
- Fomento de las actitudes colaborativas
- Escenario de beneficio mutuo
- Desarrollo de la creatividad
- Dinámica de espontaneidad
- Mejora de la confianza

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De acuerdo a esto, existen los siguientes aspectos para evaluar el clima laboral de una compañía: reconocimiento del trabajo, comunicación, trato justo, formación de las personas y sentido del trabajo, que constituyen los parámetros de un buen clima laboral.

Muchos son los empleados que pueden tener las aptitudes necesarias para realizar su trabajo, pero tal vez no estén funcionando al máximo de su capacidad por no estar en un ambiente agradable. El tejido empresarial moderno, tiene claro que el activo más importante de cualquier compañía es su factor humano. También, el hombre que trabaja ha dejado de ser una máquina generadora de dinero. Partiendo de estas premisas, los directivos deberán cuidar y potenciar al máximo este activo implantando en la compañía un clima laboral propicio para los empleados.  Existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como número de ellos, pero tampoco se trata de que el equipo directivo invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada individuo, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores cuando se analizan las necesidades de espíritu.

Buen liderazgo y administración

El desempeño del cargo de los administradores es fundamental para los resultados de la organización. El clima de cada grupo de trabajo es, de por sí, un resultado intermedio de un liderazgo y una administración eficientes. Por lo menos el 50% de las diferencias en el clima de los grupos de trabajo, puede atribuirse a las diferencias en las prácticas cotidianas de las personas que dirigen el grupo de trabajo. Las prácticas de la organización que pueden ser afectadas por los administradores, como la creación de tareas y trabajos, sistemas de recompensa, políticas y procedimientos, y estrategia, también pueden tener un gran impacto.

A fin de influir en el clima de un grupo de trabajo, los administradores deben:

- Entender las tres dimensiones clave del clima laboral;
- Evaluar el clima de su grupo de trabajo; y
- Tomar medidas para mejorar el clima de su grupo de trabajo.

Toma de medidas

La clave está en el liderazgo administrativo y las prácticas operacionales. De acuerdo con las deficiencias detectadas por el proceso de la ECGT, los grupos de trabajo podrían emprender las siguientes actividades:

-Conocerse mejor unos a otros mediante eventos rutinarios o periódicos programados durante horas hábiles o después de éstas
-Aclarar expectativas mutuas en cuanto al desempeño del trabajo
-Definir y alinear el grupo de trabajo en torno a los objetivos y las aspiraciones en común
-Inspirar a los integrantes del equipo reconociendo sus logros y habilidades
-Programar reuniones con regularidad para intercambiar información sobre los avances hacia los objetivos y el aprendizaje
-Fortalecer los sistemas de administración organizacional, especialmente aquellos que promuevan eficiencia en el trabajo
-Monitorear avances y usar los errores como oportunidades para aprender a hacer las cosas mejor.

Independientemente de las medidas que tomen los administradores u otros integrantes de un grupo de trabajo, éstos deben comunicarse eficazmente entre sí en formas que fomenten entendimiento y aprendizaje.

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Según los especialistas, una de las mejores tácticas para convencer a otros es la empatía, es decir, la capacidad de ponernos en lugar del otro.

La empatía es un término proveniente de Alemania y es entendido como la sensación de pertenecer a algo haciéndolo sentir en nosotros mismos. En las organizaciones se aplica a la identificación con la empresa y el puesto de trabajo, buscando la motivación.

En otras palabras, la empatía es la capacidad de identificar y entender los deseos de los demás, y responder (reaccionar) en forma apropiada para canalizarlos en pro del interés común.

Las personas con estas características son excelentes vendedores y gerentes.

Para ser empático y así poder influir por sobre los demás, son necesarias hacerse las siguientes preguntas:

- ¿Qué es importante para ellos? ¿Qué es lo que ellos valoran? ¿Cuáles son sus objetivos?.

- ¿Cómo les gustaría que me comunicara con ellos? ¿Cara a cara, por escrito…?

-¿Cuál es su mejor momento del día?

Una vez aclaradas estas respuestas, se puede ejercer una mayor influencia sobre nuestros colaboradores, con los siguientes tips:

- Siendo nosotros quienes aportemos las soluciones, no esperar a que las aporte la otra persona

- Respetando el tiempo de la otra persona

- Enfatizando los beneficios para ambas partes

- Haciendo nuestras propuestas destacando las necesidades de la otra persona

- Dando un feedback positivo. Practicar la escucha activa

Para persuadir a los demás, se debe seguir esta estructura:

- Pregúntate  primero qué es lo que está pasando, ¿cómo son las cosas que se están haciendo?

- Pregúntate  cuál es el problema que entrañan estas acciones. Describe qué es lo que va mal. Remarca la importancia de estas acciones a la otra persona, preguntándole cuál es para él el problema.

- Plantéate cuáles son las diferentes opciones para solucionar el problema. Presentando ventajas y desventajas

- Finalmente, elige una de las opciones.

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Con esta iniciativa se persigue sensibilizar a la sociedad sobre la importancia que tiene el ser creativos para el éxito de los negocios, el desarrollo de competencias personales y la mejora del bienestar social.

Todos podemos ser creativos

Lejos de la creencia popular y los mitos que rodean esta facultad, los expertos apuntan a que todos podemos ser creativos dentro de las organizaciones. Si bien siempre se ha pensado que la creatividad se forma en directa dependencia de factores como la personalidad, la inteligencia, la edad o la experiencia, estudios al respecto han demostrado lo contrario.

Personas excepcionalmente inteligentes, con un alto coeficiente intelectual (CI), no son más creativas que las que tienen un CI medio. De hecho, para ser creativo se necesitan sólo dos cosas: capacidad y voluntad, aseguran los especialistas.

Entonces, ¿cómo fomentar el talento creativo en las empresas?. Para lograr este objetivo, las empresas deben basarseen tres “actitudes” básicas:

- Concentración
Para que nazca una idea creativa, los empresarios deben utilizar ambos hemisferios del cerebro; el creativo “situado en la zona derecha” y el ejecutivo “en la izquierda”. La mitad ejecutiva del cerebro se hace cargo de la primera fase de un proyecto creativo, donde se analizan los hechos, se define el problema y se reúne la información relevante.

- La confianza
Un punto importante es esta actitud, pues el estrés, la frustración y el miedo al ridículo o al fracaso pueden echar por tierra la creatividad, por lo que debemos ser audaces y calcular bien los riesgos. Lo más recomendable es reservar unas horas al día para pensar tranquilamente.

- El entusiasmo
Es esencial porque la creatividad florece cuando nos apasiona nuestro trabajo, cuando nos sentimos profundamente motivados. Debemos preguntarnos, pues, cómo disfrutar más de él.

Por otro lado, se encuentran aquellas “aptitudes” necesarias para la creatividad de un trabajador. Estas son:

- Curiosidad
Para mejorar la capacidad de producir nuevas ideas debe aprender a observar el mundo que le rodea y aprender de él, lo que implica escuchar atentamente para quedarse con el mensaje y poder reproducirlo en integridad.

- Ser objetivos
Para ser creativos respecto a un tema hay que fijar objetivos, pues esto nos ayuda a centrarnos y a focalizar nuestra energía, lo que facilita el esfuerzo creativo. También recomiendan aprender a pensar lateralmente, diversificando nuestra atención para estimular distintas percepciones y enfoques. Por ejemplo, cuando conectamos dos opiniones diferentes de un cliente y de un distribuidor estamos pensando lateralmente.

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La ironía es que dichas características suelen disminuir la tendencia a colaborar por parte de los integrantes de un equipo, frente a lo que Gratton, profesor de la Escuela de Negocios de Londres, y Erickson, presidente del Instituto Concours, estudiaron 55 equipos e identificaron aquellos en los que se daba una buena colaboración a pesar de su tamaño.

Luego de examinar la dinámica del equipo y el clima de firmas desde Royal Bank hasta Nokia, se identificaron los siguientes 8 factores del éxito de un equipo; los que fueron publicados en Harvard Business Review:

1. Fomentar las buenas relaciones entre el personal
2. Crear modelos de colaboración entre los ejecutivos
3. Establecer una cultura en la que los gerentes apoyen constantemente a los empleados
4. Entrenar a los miembros de equipo en destrezas comunicaciones y de resolución de conflictos
5. Fomentar un sentimiento de equipo mediante actividades grupales
6. Los líderes deben estar orientados a tareas importantes, como fomentar las relaciones entre el equipo
7. Integrar equipos de trabajo donde la gente se conozca, fomentando la confianza
8. Entregar papeles claros y ambiguos, es decir tareas individuales bien definidas pero que permitan diversos enfoques

En los equipos que han pasado de 20 miembros a 100 o más, los métodos que antes funcionaban ya no sirven, pues se crea una nueva complejidad que requiere que las compañías incrementen su capacidad para colaborar. Esto es posible mediante una inversión a largo plazo y la aplicación de reglas claras a la hora de formar equipos.

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Habilidades personales. ¿Sabes hablar bien? ¿Puedes interactuar con tus compañeros y tus clientes de una manera positiva y no confrontacional? ¿O con los iguales a ti, lo que están sobre ti o por debajo? ¿Puedes negociar y hablar de manera asertiva cuando es necesario? La inteligencia emocional es una habilidad clave para llegar y mantenerse adelante.

Entusiasmo y conocimiento. Tu actitud será determinante. ¿Estas mostrando interés en las tendencias, metas y objetivos de tu departamento o la empresa? ¿Haces algo más de lo que te pide tu trabajo? Mientras mas aprendes y muestres interés en los demás y otros tópicos mas se vera reflejado positivamente en tu imagen ante la empresa.

Persistencia y coherencia. ¿Estas tratando a cada persona que te encuentras como alguien a quien deseas servir y entregar excelentes servicios? Trabaja de manera consistente, llega temprano, lucha para mejorar cada día en un 1% en las áreas claves de tu desempeño y serás puesto en la categoría de los valiosos a los ojos de tus superiores.

Desarrollo profesional. ¿Te interesas en mejoras continuas? ¿Vas a seminarios, tomas clases, te entrenas y aprendes nuevas habilidades que te harán competitivo? Si no lo haces piensa lo siguiente: Alguien mas con tus mismas habilidades si lo esta haciendo. En las carreras se gana por una fracción de segundo. Cada paso que avanzas en tu desarrollo profesional puede significar esa fracción de segundo en la carrera contra tus competidores. Las personas exitosas aprenden durante toda su vida.

Desarrollo de la carrera. La diferencia entre el desarrollo profesional y el de la carrera es el tiempo. Desarrollar la carrera se refiere a la planificación y al establecer metas, un proceso que puede durar entre tres a cinco años.

Fuente: http://www.blog-emprendedor.info

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Sin embargo, trabajar en equipo no es fácil. Sobre todo cuando los miembros difieren entre sí, o cuando no se identifican con los objetivos trazados.

Para que lo anterior no suceda en tu equipo de trabajo, toma en cuenta los siguientes consejos:

1. Forma el equipo de trabajo correcto. Recuerda que un equipo de trabajo: un equipo significa un grupo de personas que se reúnen para trabajar por un objetivo común. Por esto, hay que saber formar al equipo. Si ves que entre cada uno de sus miembros se necesiten los unos a los otros, y hay interdependencia entre ellos, estás al otro lado. Asegúrate entonces de contar con personas distintas, pero que cada uno sea un aporte.

2. El liderazgo es fundamental. Una vez definido tu equipo, está de tu lado el fijar reglas, definir claramente los roles de los miembros del equipo, y también establecer incentivos y reconocimientos por los resultados conseguidos. Deberá asegurar además que los objetivos del grupo no interfieran con las metas personales de sus integrantes.

3. Fortalece el sentido de pertenencia. Cuando los equipos de trabajo no se identifican con el resto, salen a la luz las peleas, los desencuentros y la competencia entre sus miembros, lo que termina fallando los objetivos y al equipo mismo. Para evitarlo, debe velarse por una buena comunicación entre sus miembros. Averigua qué esperan unos de los otros y en qué no concuerdan, para así ver si se podrá trabajar con ese equipo en forma óptima o buscar a nuevos miembros.

4. No establezcas metas difíciles de alcanzar. Para el cumplimiento de metas, los especialistas recomiendan establecer marcos de rendimiento bajos y altos, antes que metas utópicas. Tener claro cuáles son las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros del equipo, será entonces una buena manera de establecer metas que se transformen en desafíos personales para sus integrantes.

5. Crea un clima de trabajo agradable y democrático. Para cumplir las ansiadas metas y objetivos es necesario un clima de trabajo agradable. Pero, ¿cómo lograrlo?, con una buena comunicación entre sus  miembros, donde se escuchen  mutuamente y se respeten cada una de las opiniones. En un buen equipo de trabajo todos pueden expresarse libremente sin ser juzgados por sus compañeros de trabajo.

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