El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) presentó un informe acerca de la situación mundial de los emprendedores. En él se indica que, si bien México está dentro de los primeros lugares de emprendimiento por necesidad , es decir, las circunstancias económicas obligan a la gente a generar su propia fuente de ingresos, también es verdad que es de los países que menos emprende en equipo.

El estudio completo del BID se expone en el libro Desarrollo Empresarial. En él se especifica que los emprendedores de América Latina se distinguen de los del sur de Europa y del este deAsia, entre otros aspectos, por la creación de equipos menos numerosos. En Taiwán o Italia, ocho y seis de cada 10 empresas tienen equipos emprendedores de al menos tres personas. En América Latina sólo tres de cada 10 compañías tienen equipos de al menos tres personas.

¿Cuál es el fin?
¿Y por qué hay que trabajar en equipo? Porque es la mejor forma de conjuntar las mejores habilidades de cada individuo para hacer un frente común y conquistar mercados, elevar niveles de calidad, sortear obstáculos, innovar, atraer recursos, generar empleos, explotar toda clase de posibilidades.

La fuerza de uno es importante, pero conforme se suman criterios y esfuerzos, las posibilidades de consolidar una empresa crecen exponencialmente.

Todo lo anterior cobra mayor peso entre las pequeñas y medianas empresas: a medida que establezcan alianzas de todo tipo, podrán encarar la competencia global y atender a clientes más grandes y en mayor cantidad.

Siempre se ha dicho que dos cabezas piensan mejor que una, sin embargo, no solemos trabajar en equipo, pese a que se trata de la mejor forma para desarrollar un negocio y de constituir un valioso recurso a precio muy bajo.

Si hablamos de un equipo, los resultados obtenidos deberán ser mayores ala suma de los esfuerzos individuales. Es una integración de esfuerzospara conquistar un fin común.

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Fuente: Soyentrepreneur.com

A inicios de este año, PwC México confirmó su participación en el Estudio Regional de Métricas de Capital Humano de Saratoga 2010. Esta información ayudará a los ejecutivos de Recursos Humanos (RH) a identificar oportunidades de desarrollo y definir acciones que pudieran contribuir con la mejora de su desempeño.

El documento revela las tres principales preocupaciones de los directores de RH: la administración y retención del talento, el manejo de un sistema de compensaciones adecuado y el nivel de servicio de la función de RH.

“Nuestro Estudio Regional será de gran apoyo a las organizaciones en sus esfuerzos de evaluación de su propio desempeño y en la definición de objetivos que contribuyan a optimizar el retorno de la inversión en el Capital Humano. La métrica en temas relacionados con Recursos Humanos cada día es más necesaria para poder impulsar el cambio estratégico”, dijo Luis Martínez Gómez, socio líder de Clientes y Mercados de PwC México.

En relación con los resultados del estudio, Amaia Ramírez, gerente de Consultoría, de la práctica de Soluciones de Recursos Humanos en PwC México mencionó que el éxito de una empresa comienza integrando al área de Recursos Humanos como socio estratégico. “Esto conlleva una comprensión mucho más profunda y amplia de los problemas de la compañía. En este caso, en el 88% de las empresas participantes en nuestro estudio, Recursos Humanos participa en el planteamiento estratégico de la empresa, convirtiéndose en un colaborador clave de la Dirección General para la consecución de los objetivos del negocio”, agregó.

Los indicadores analizados en el estudio fueron los siguientes:

Productividad y Rentabilidad de Capital Humano

El indicador de Costos laborales vs ingresos en México, alcanza un valor de 2.5%.
El retorno de la inversión en Capital Humano sugerido en México se ubica a rededor de los 8.58 dólares.
Atracción del Talento

En lo referente a atracción del talento, los costos promedio de cada nueva contratación en México son de 387 dólares, aproximadamente una cifra muy inferior a la media de Latinoamérica 475 dólares y muy por debajo de Europa 737 dólares y Estados Unidos 3,375 dólares.
Rotación

El porcentaje de desvinculación voluntaria es el más alto de Latinoamérica muy por encima de países como Argentina, 3.2% y Colombia con un 2.2%.
En relación con las industrias, el sector de Ventas al detalle y Retail tiene la desvinculación voluntaria más alta del mercado, siendo el sector del Petróleo el más bajo en este indicador.
Estructura y costos de Capital Humano

En esta dimensión, el dato más relevante es el que nos ofrece el indicador de “Niveles Organizacionales” que asciende a 9 en México, muy por encima de otros países, lo que significa que hay un área de mejora en eficiencia organizacional.
Se percibe un gran porcentaje de empleados generación X (nacidos entre 1961 y 1982), 72.5% es la promedio en México, lo que marca la necesidad de definición de planes de sucesión y administración del conocimiento.
Estructura y costos de RH

La inversión por empleado en capacitación y desarrollo en Latinoamérica se encuentra en 283 dólares, mientras que en México el monto de inversión recomendable es de 300 dólares en personal considerado “Talento”, esto equivale a 44 horas promedio de capacitación y desarrollo. En Estados Unidos el monto asciende a 692 dólares.
En México, el porcentaje de empleado que recibió como mínimo un día de capacitación al año es de 92.9%, muy superior al de otros países (Colombia, 69.7%, Uruguay 81%, Europa 64.8%).

Fuente: Altonivel.com.mx

“En el Instituto consideramos que la dirección de empresas es más un arte que una ciencia; una actividad que, para su ejecución demanda ciertos conocimientos y habilidades, así como experiencia, visión, intuición, carácter, valores individuales y diversos estilos de mando. No hay una fórmula especial de liderazgo, éste requiere el intercambio de experiencias de negocio entre los empresarios, lo cual genera la definición de planes de acción específicos dentro de las compañías, por lo que la Conferencia con la GBSN es el espacio ideal para compartirlas, por primera vez, en América Latina”, señaló Alfonso Bolio, director general de IPADE Business School.

“Este foro internacional es el más importante para que los profesionales de la industria, la academia, la sociedad civil y el gobierno compartan las mejores prácticas y experiencias en la educación de negocios en los países con mercados emergentes; además de aprovechar la posibilidad, sin precedentes, de establecer sociedades de negocios”, aseveró  Guy Pfeffermann, director general de la GBSN.

“Algunos de los puntos a abordar serán los retos éticos que enfrentan los profesores de este sector, los estudiantes que desean mejorar nuestro mundo, las microfinanzas, la parte más baja de la pirámide de los mercados y otros métodos para empoderar a los individuos”, apuntó Pfeffermann.

Bolio y Pfeffermann coincidieron en su expectativa de que las escuelas de negocios más innovadoras en Latinoamérica enriquezcan las discusiones y compartan sus contribuciones en el mejoramiento del desarrollo de la sociedad y economía. Asimismo, que establezcan relaciones con directivos y profesores de otras instancias académicas de África, Europa, EE.UU., Medio Oriente y Asia.

Las reuniones anuales previas de la GBSN se han realizado en África, Europa y EE.UU., captando a participantes provenientes de más de 30 países.

Acerca del IPADE Business School

El Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE Business School) es la escuela de negocios de la Universidad Panamericana. Fue fundado en 1967 y se enfoca en el desarrollo de habilidades directivas y una mejora integral en sus participantes. Para lograr esto, el IPADE utiliza el método del caso y una especial dedicación en la atención personalizada. Estos atributos han hecho del Instituto una de las mejores escuelas de negocios del mundo.

Para mayor información consulte www.ipade.mx o contacte a Dulce Colín Colín, Coordinadora de Medios Externos, al correo dcolin@ipade.mx

Acerca de la Global Business School Network (GBSN)

La Global Business School Network es una red de trabajo sin fines de lucro que se enfoca en fortalecer las capacidades de enseñanza de las escuelas de negocios de economías con mercados emergentes para mejorar las habilidades directivas de sus estudiantes.

Para mayor información acerca de la VI Conferencia Anual de la Global Business School (GBSN) visite www.gbsnonline.org/2011 o contacte al correo electrónico gbsn2011@gbsnonline.org

Fuente: www.ipade.mx

Se le denomina “oculta” porque la oposición de un colaborador suele ser más dañina cuando es tapada, sigilosa, cuando se trata de menoscabar el prestigio del jefe entre el resto de los compañeros del trabajo en equipo.

Este perfil de colaborador tratará de conseguir apoyos dentro del equipo con vista a intensificar su operación de acoso, incluso hasta deteriorar gravemente el ambiente de trabajo y la cohesión del grupo, arruinando el futuro del equipo. Por eso, es necesario que el jefe del equipo o líder esté muy pendiente de su gente, seguirlos de cerca y detectar, ante todo, cualquier movimiento de oposición que pueda surgir.

Recuerda que mientras más temprano se detecten este tipo de persona, mayor tiempo tendrás para neutralizar su acción.

¿Qué hacer?

1. El jefe del equipo debe tratar de mantener una comunicación fluida con todos sus colaboradores, conocer sus preocupaciones, sus frustraciones, sus desacuerdos con las decisiones adoptadas. De este modo, detectas el problema en cuestión y evitas un malestar interno.

2. Además es necesario que el líder mantenga un encuentro con la persona implicada para:

- Dejarle claro que se está al tanto de su actuación y que no se piensa tolerar.

- Tratar de conocer los motivos de este ataque y ver si se pueden solucionar.

Antes de dar este paso, asegúrate plenamente de que esta persona está efectivamente promoviendo una “revuelta” dentro del equipo.

- Si este colaborador (o colaboradores) persiste en su actitud no quedará más remedio que apartarlo del equipo por muy importante que sea su cometido.

- Por ningún motivo, hagas como si nada pasara, pues el tiempo se encargará de agravar el problema. Además, el líder trasmitirá una imagen de debilidad o en el mejor de los casos de no enterarse de la película.

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La mejor selección de artículos y casos de éxito sobre liderazgo y trabajo en equipo.

Por ser una de las principales causas de fracaso de los equipos la falta de comunicación, el jefe debe adoptar varias actitudes, entre las que se destacan las siguientes:

- Ser una persona accesible, con una política de puertas abiertas, que comparte con sus colaboradores la información que recibe, que fomenta el diálogo y el debate dentro del grupo.

- En ningún caso criticar las opiniones que no son coincidentes. Si eres de este tipo de líder, es muy probable que en el equipo se imponga el secretismo (los colaboradores se guarden información: la información es poder).

- Mantener reuniones periódicas es una buena oportunidad de fomentar la comunicación dentro del equipo.

- Mantener una buena relación personal entre los integrantes del equipo, promoviendo – por ejemplo- actividades extra-laborales (el aperitivo del viernes, comidas de cumpleaños, jornadas de camping con toda la familia, etc.).

- Mantener una comunicación fluida entre el equipo con el resto de la organización. El equipo no puede vivir de espalda a la organización, tiene que involucrarse en la misma. Además, el equipo necesitará con toda seguridad información generada dentro de la organización por lo que tendrá que establecer los canales oportunos.

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Consciente de la importancia de este concepto la empresa informática, Microsoft, presenta algunos factores clave para comprender mejor la motivación:

1. La motivación empieza con usted mismo
Entender su propia motivación es un principio básico para que sus empleados hagan lo mismo. En este sentido los conceptos de Visión y Misión tienen mucho que ver.

2. Los objetivos de los empleados deben ser paralelos a los de la empresa
Quiere decir que usted, como dueño o como responsable, tiene que conseguir que los objetivos por los que usted lucha sean compartidos por sus empleados. ¿Cómo? Estableciendo objetivos más inteligentes que ayuden a mejorar las habilidades de los empleados y que recompensen a aquellos que se involucren en ellos.

3. Conocer lo que motiva a cada uno de ellos
Para favorecer la motivación de un empleado tiene que comprender qué es lo que motiva a cada uno de ellos. Y para eso, escuchar lo que dicen y observar lo que hacen le dará una información detallada de los mismos. Es difícil ofrecer si no se conocen los deseos, expectativas y necesidades.

4. Crear sistemas que favorezcan la motivación
Si hay unas directrices claras tales como la política de la empresa, los criterios de evaluación del rendimiento en el trabajo, el sistema de compensaciones, los planes de carrera profesional, etc. y una adecuada comunicación de dichas directrices, no hay razón para que se produzcan malentendidos. Se genera confianza en los sistemas.

5. Asignación clara de responsabilidades
Es la herramienta más poderosa para tener a la gente centrada en lo verdaderamente importante. Ahora bien, debemos tener claro para qué tenemos a alguien en la empresa: ¿Podríamos escribir en medio folio en qué queremos que se centre y qué esperamos obtener de su trabajo? ¿Se lo hemos dicho al interesado? Sin esto, será un barco sin rumbo y eso no ayudará a fomentar la motivación.

Fuente: Microsoft

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- Escuchar: No solo oír a los otros, sino tomar conciencia de los sentimientos que acompañan esas ideas para no herir susceptibilidades personales. Conocer y ubicar el lenguaje verbal y el corporal (gestos y posturas), es un sabio aprendizaje para los equipos.

- Preguntar: Profundizar en los planteamientos, para conocer bien los puntos de vistas del grupo, esto fortalece la capacidad de análisis y resolución de problemas.

- Resumir : Es la mejor forma de chequear posibles dudas y hacer síntesis de los aportes propios y los de cada uno.

- Ser flexible: Desarrollar la capacidad de cambiar y negociar los puntos de vista que nutran las innovaciones, así como para asumir nuevas normas, reglas y hábitos en las organizaciones, sin que esto genere conflictos de tipo individual, de personalidad.

- Proactivo: Con iniciativa hacia la mejora, al logro. Tener una actitud positiva ante los retos, en lugar de una posición de resistencia al cambio.

- Asertivo: Es la habilidad de expresar las ideas y necesidades propias, sin atropellar las de los otros miembros del grupo.

- Abierto a la critica: Recibir la critica, la información de retorno o feedback, como sugerencia hacia el proceso de mejora de la organización, no como critica o desvalorización personal.

Es importante que dentro de los procesos de interacción en los equipos de trabajo, se debe tener presente las condiciones y en ambiente donde desarrollan su acción. Por ejemplo, el espacio organizacional de una institución o empresa educativa para niños en edad preescolar, es el escenario de aquellos grupos o equipos que trabajan en ese lugar.

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La empresa debe reconocer el valor del ser humano, buscar su auto – realización a través del trabajo que desempeña, unificar el grupo de trabajadores y jefes en uno solo en otras palabras mejorar la calidad de vida laboral.

Las principales son:

- Diseñar adecuadamente los ambientes de la organización para el correcto desempeño de los trabajadores en la empresa.
- Estrategias de selección de personal para encontrar a la persona idonea para el puesto requerido.
- Capacitación constante
- Implementación de un sistema de recompensas: aumentos, remuneraciones y beneficios.
- Tomar medidas para mejorar el clima laboral (satisfacción en el puesto y relaciones laborales adecuadas)
- Programas opcionales.

Como se habrán dado cuenta, no todas las empresas utilizan estos sistemas de recompensas; algunas por que no tienen los medios para hacerlo, y otras porque simplemente no estan interesadas en utilizarlas como una estrategia válida. Sin embargo,  el mundo cambia constantemente y el no renovarse, el no cambiar origina un resultado negativo:  la desaparición de la empresa. Y tú, ¿qué esperas para implantar la motivación en tu equipo de trabajo?.

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- Presentar un semblante alegre o, al menos, amable. La sonrisa es mejor carta de presentación.

- Manifestarse cordial en todo momento. La educación es la llave que abre todas las puertas.

- Interesarse por el trabajo de los demás. Si es un  compañero para ayudarle.

- Compartir sus opiniones.

- Tener simpatías comunes. conocidos, amigos, practicar el mismo deporte, gustar la misma música,  el mismo hobbie, etc.

- Estar siempre dispuesto a prestar algún servicio. Hacer favores sin esperar nada a cambio.

- Saber escuchar. El hombre necesita solo 2 años para aprender a hablar y más de 60 para aprender a escuchar.

- Saber preguntar no con curiosidad  sino con interés.

- Recordar lo que es importante para la otra persona: su fecha de cumpleaños, aniversario de boda, nombre de sus hijos, etc.

- Recuerda que cada detalle tenido en cuenta es una puerta abierta a la simpatía . Si uno es constante en ellos  conseguirá no solo caer bien  a los demás sino hacer grandes amigos.

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No obstante, para obtener el máximo rendimiento del trabajo en equipo hay que formar un grupo de profesionales capaces, ilusionados y comprometidos con un proyecto previamente diseñado.

En una rápida aproximación, proponemos los siguientes 10 pequeños consejos para aprovechar las sinergias del esfuerzo de cada miembro de un equipo:

1. Seleccionar bien a los miembros del equipo
Hay que asegurarse de que las personas seleccionadas para formar parte del equipo se adaptan perfectamente al perfil idóneo para desempeñar las funciones, así como al propio trabajo en equipo.

2. Fijar objetivos inmediatos y accesibles
Ir consiguiendo resultados positivos refuerza la moral del equipo y proporciona la confianza que éste necesita. Por ello, debemos fijar objetivos a corto plazo que refuerzan la seguridad y la motivación del equipo. Objetivos accesibles y realizables.

3. Delegar
La delegación es una herramienta imprescindible a la hora de gestionar grupos de trabajo; nos permite repartir esfuerzos a la vez que se asegura una mayor involucración de los miembros del equipo en el proyecto. No obstante, para delegar eficazmente debemos estar seguros de que cada uno de ellos conoce correctamente sus funciones, recursos y responsabilidades. En la actualidad el concepto de delegación se está ampliando al de empowerment.

4. Fomentar la comunicación
Todos los miembros del equipo deben conocer los objetivos del proyecto y estar de acuerdo con ellos. Frecuentemente, se observan iniciativas que fracasan porque las prioridades de una persona son distintas a las del resto, y no existen vías de comunicación que sirvan para aunar objetivos y esfuerzos.

5. Asegurar el crecimiento profesional del equipo
Un buen líder se preocupa por el crecimiento profesional de sus colaboradores. La formación continua es esencial para las personas y ésta debe ser impulsada y respaldada por el superior. En la actualidad, los procesos de acompañamiento como el mentoring o el coaching son los mas utilizados.

6. Pasar tiempo juntos
En todos los equipos hay miembros que pasan poco tiempo con sus compañeros. Sin embargo, para la buena marcha del proyecto es necesario trabajar unidos, manteniendo el contacto directo con el resto del equipo. Trabajar, hablar y relajarse juntos es un buen camino para transmitir energías e ideas.

7. Fomentar la cooperación, no la competencia
En un principio, la competencia entre los miembros del equipo puede ser positiva, pero si se intensifica en exceso es contraproducente, ya que puede crear enemistades y enfrentamientos. Es mejor proponer la colaboración entre todos.

8. Determinar las pautas de comportamiento
Es importante que todos los miembros del equipo sepan qué es lo que pueden y no pueden hacer, y cómo lo deben hacer. Esta labor corresponde al responsable del equipo, el cual debe plantear desde el inicio cuáles son las reglas de juego.

9. Comprender los errores
Un equipo no puede crecer sin equivocarse. La capacidad del equipo para crear e innovar viene determinada por el grado de libertad y confianza de que disfrute para el fomento de las relaciones.

10. Animar y felicitar
Especialmente cuando se han alcanzado los objetivos. Al igual que el fracaso, el éxito no corresponde a una sola persona sino al grupo de profesionales que han llevado a cabo el proyecto.

Manuel Carneiro, responsable del área de recursos humanos-formación de Cofor.

Fuente: http://www.navactiva.com

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