A partir de esto, los equipos de trabajo son reforzados y estimulados a evaluar el comportamiento de sus miembros mediante diferentes actividades, que fortalecen la toma de decisiones y la aceptación de responsabilidades en el grupo.

Consiste principalmente en una actividad de aprendizaje, a través de la cual se puede visualizar la interacción entre los miembros del equipo, identificando distintos puntos que es necesario fortalecer u optimizar.

El Coaching Team Building es capaz de mejorar la imagen de la empresa ante el trabajador, pues se realiza mediante actividades lúdicas, atractivas y al aire libre.

Entre sus ventajas se encuentran:

- Fomentar la cohesión de grupos de trabajo, pues aumenta y mejora la comunicación entre los trabajadores.

- Facilitar la reducción de estrés laboral y conflictos entre los participantes a partir de la actividad física, el contacto y la estrecha colaboración en actividades.

- Mejorar competencias individuales y grupales, pues propicia situaciones para el entrenamiento en solución de problemas en un entorno divertido y agradable.

- Ayudar a identificar los factores que obstaculizan la integración y desarrollo del equipo.

- Aumentar la motivación, pues los trabajadores se sienten estimulados frente a las actividades que se realizan

- Aumentar el rendimiento, lo que es una consecuencia de la motivación lograda por las actividades.

- Detectar puntos débiles del equipo de trabajo, pues las actividades se realizan en grupo y las confianzas que existen dentro de los compañeros son resaltadas.

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La musicaína intenta desarrollar el espíritu entre las personas y puede desarrollarse a partir del aprendizaje de piano, guitarra, percusión y composición de versos. Las sesiones suelen durar 3 horas y los grupos generalmente son de 7 a 12 personas.

La metodología del coaching musical, que consiste en:

- Acompañamiento mutuo
- Metáfora de una banda musical
- Formadores que actúan rotativamente
- Composición de temas musicales
- Interacción libre mediante lenguaje musical
- No requiere conocimientos musicales previos

La dinámica de este método de trabajo en equipo fomenta el aprendizaje colaborativo mediante un beneficio mutuo, pues se generan roles libres y tiene como finalidad cohesionar a un grupo de personas proporcionando un escenario, un rol y un objetivo común para todos.

Los beneficios de la musicaína son:

- Incremento del espíritu de grupo y cohesión
- Fomento de las actitudes colaborativas
- Escenario de beneficio mutuo
- Desarrollo de la creatividad
- Dinámica de espontaneidad
- Mejora de la confianza

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En ese sentido, el coaching, a través de conversaciones personales entre manager y colaborador, ayuda a comprender las fortalezas, debilidades y construcción de compromiso en el trabajo de ambos.

De esto, el coaching desarrolla la relación profesional, la indagación, diálogo y compromiso entre líder y colaborador.

Pero cómo ser un coach efectivo dentro de una empresa. A continuación, 15 tips que señalan el camino de cómo serlo.

1. Trabaje directamente con las personas para generar distintas alternativas y soluciones en forma conjunta.

2. Evite utilizar su desempeño como referencia para medir a los demás.

3. Establezca objetivos ambiciosos, pero alcanzables.

4. Preste atención y evite las distracciones cuando alguien le está hablando.

5. Comunique las estrategias del negocio y las conductas deseables como base para fijar objetivos

6. Demuestre interés en el desarrollo de carrera y no solamente en las tareas a corto plazo.

7. Antes de brindar feedback, observe detalladamente y sin prejuicios a la persona.

8. Brinde información oportuna, solicite la opinión del otro y permítale participar en las decisiones.

9. Brinde apoyo, y a la vez, un grado de autonomía.

10. Propóngase ser un modelo para imitar.

11. Utilice lenguaje gestual moderado y siga las indicaciones verbales de lo que su interlocutor le dice.

12. Utilice preguntas abiertas para estimular el intercambio de ideas e información.

13. Intente llegar a un acuerdo sobre los objetivos y los resultados esperados.

14. Prepare con anticipación sus encuentros con colaboradores.

15. Realice un seguimiento luego de sus charlas para asegurarse que las cosas progresan como fue planeado.

Fuente: Koaching

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El coaching por su parte, apunta a cuatro puntos escenciales dentro del funcionamiento de toda empresa, debido a que la mayoría de las disfunciones se producen a nivel personal y no de gestión. Si en la empresa no existe un coach, sería necesario repasar, a menudo, estos cuatro importantes elementos:

(N)ivelación de metas

Se ha de asegurar que toda la organización las comparta. Si por ejemplo, mientras las personas creen trabajar para la prosperidad, el primer ejecutivo pusiera el énfasis en el cultivo de la imagen para vender la empresa al mejor precio posible, entonces algunas decisiones crearían desconcierto. Incluso en ocasiones las propias metas generan conflictos.

(S)er felices

En todas las empresas se puede ser más efectivo y estar más satisfecho. El psicólogo americano de origen húngaro Mihaly Csikszentmihalyi nos dice, hablando de la calidad de vida: “El problema aparece cuando las personas se obsesionan tanto en lo que quieren conseguir, que ya no obtienen placer con el presente.

Cuando esto sucede, pierden su oportunidad de ser felices”. Pero la satisfacción profesional se resiente no sólo con una exagerada obsesión por las metas; también las emociones negativas, la fatiga física y psíquica.

(E)fectividad de las personas

Los directivos intermedios parecen haber sido proclamado líderes no por sus supuestos seguidores, sino por la Alta Dirección que los ha elegido. El nuevo “knowledge worker” puede recordar que, durante su juventud, en su pandilla, él veía a su líder como “uno de los suyos”, en el que todos confiaban; ahora puede verse “obligado” a identificar la figura de líder con “uno de los suyos”.

Quizá esta reflexión suene exagerada, pero el modelo líderes-seguidores podrían estar en algún caso restando, y no sumando, efectividad colectiva. Los expertos sostienen que la mejora de resultados pasa por un mayor protagonismo de los trabajadores.

Quizá, en más de un caso, haya que impulsar el autoliderazgo de todos tras las metas compartidas, y no insistir en una elitización de los directivos, que recuerda más a la era industrial y menos a la denominada era del conocimiento y la innovación. A estas conclusiones y a otras, cuando sean pertinentes, se podría llegar tal vez mejor con ayuda de un experto coach empresarial, que orientara la reflexión y guiara las inferencias.

(O)rganización funcional

La organización funcional debe conciliar coyunturas, intereses o compromisos propios del Comité de Dirección, a veces difíciles de explicar, con los deseados esfuerzos de las personas.

La sinergia organizacional, la innovación, el alineamiento de esfuerzos, la perspectiva sistémica o la contribución de las partes al todo, son sin duda inquietudes constantes de los ejecutivos, pero no siempre se ven favorecidas por las decisiones adoptadas.

Fuente: http://www.altonivel.com.mx

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CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero.

APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.

CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de  equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.

MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.

PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras mas preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.

RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.

PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente  reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar.

CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.

RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la
paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique poco respeto.

Los coaches realizan muchas tareas: aconsejan, establecen dirección y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el éxito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstáculos que podrán enfrentar los subordinados, así como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del éxito. Removiendo obstáculos y asignando recursos, los buenos coaches promueven el éxito.

Fuente: http://www.elprisma.com

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Un equipo de trabajo se crea para solucionar uno o varios problemas y ha de generar una sinergia procedente de las habilidades individuales y del conocimiento de sus miembros.  Por ello, resulta vital generar un buen clima social, que motive a todos y permita la creación de esta sinergia. Sin ella, tu grupo no es mas que un conjunto de autómatas que realizan una tarea sin implicarse ni esforzarse en ella, ya que no ven valor añadido ni encuentran motivación especial para realizarla.

Para medir la calidad de nuestro grupo podemos usar dos parámetros:

- Desempeño del equipo: mide en qué grado cada uno de los integrantes del grupo repercute en los resultados del producto, servicio o decisión para que estos reúnan los requisitos de calidad y cantidad esperados por nuestros clientes.

- Satisfacción del equipo: mide en qué grado disfrutan los miembros del equipo por ser parte del mismo y experimentar los beneficios sociales que genera esta participación.

Únicamente el grupo en sí sabe lo bien que se está trabajando y lo hábiles que son sus miembros a la hora de trabajar en conjunto. Por eso, generalmente, lo mejor es interrogar al mismo equipo sobre su nivel de funcionamiento y satisfacción. Un equipo inteligente intenta evaluar su funcionamiento y labores, y  aprende de ello. ¿Cuando fue la ultima vez que preguntaste a tus colaboradores que pensaban acerca de como iban las cosas trabajando juntos?

El esquema siguiente nos muestra que en un equipo se necesita cierto nivel de desacuerdo, sobre qué o cómo se han hecho las cosas, para poder generar discusiones interesantes. La línea horizontal varía entre el área de “ningún conflicto en absoluto” hacia un manifiesto y devastador nivel de “conflicto”, en el cual las personas se enfrentan las unas a las otras y se atacan personalmente. Sin entrar en detalles sobre los diversos niveles de conflicto, es importante señalar que es muy difícil para el equipo tomar buenas decisiones si no hay  desacuerdo y discusión sobre cómo resolver los problemas ¿que pensáis al respecto?.

Fuente: http://aprendecoaching.com

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En escenarios como éstos de incertidumbre, la gente suele desmotivarse, por lo que surge la ocasión perfecta para mostrar a los empleados las oportunidades que se abren y ofrecerles un cambio de mirada.

El punto de partida es encontrar los puntos de vistas que motiven y alternativas que permitan alcanzar los objetivos.  En épocas como éstas, las empresas suelen bajar los costos, sin embargo, es un momento ideal para que los trabajadores no se desmotiven con la conciencia de la realidad, que es el mensaje que reciben diariamente de todos los medios de comunicación de la crisis imperante a nivel mundial.

Ante esto, es necesario que las empresas cambien la visión acerca de la capacitación, y la miren como una inversión que necesita hacerse especialmente en los momentos difíciles.

Los especialistas recomiendan darle soporte a los equipos de trabajo y no dejarlos solos, ya que en estos períodos suele empeorar el clima laboral. Recuerda que los recursos humanos es lo más importante que tiene una organización por eso hay que cuidarlos con soporte y capacitación para que se fortalezcan.

Los puntos para los que el empleo de estas técnicas resultaría útil son:

·Para cuestionar nuestra manera de hacer cuando no conseguimos los resultados esperados 

·Para clarificar los objetivos de la organización y saber exactamente a donde quiero llegar con ella 

·Para planificar estratégicamente las metas 

·Para mejorar la comunicación y la interacción entre las personas que trabajan en ella 

·Para trabajar en equipo de manera comprometida con los objetivos 

·Para lograr que se potencien las individualidades y sacar lo mejor de cada uno 

·Para que la gente encuentre sentido y valor en su función y trabaje motivada y con responsabilidad 

·Para innovar y adaptar la organización a los cambios del contexto 

·Para diseñar una visión y una misión enmarcadas en valores compartidos 

·Para hacer más con menos 

·Para tener una mayor rentabilidad 

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Los instrumentos del Coaching empresarial comienza con la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.

Como el coaching está enfocado a permitir que las personas den lo mejor de sí mismo, utiliza la formación, tanto a habilidades concretas – como la dirección de un equipo o la atención al cliente – como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la auto confianza o de la reducción del estrés emocional.

En este proceso, el factor motivación es fundamental para lograr resultados, pues se basa en el supuesto de que las personas no solemos dejar de hacer las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o por que existe algún freno que nos lo impide. El coaching justifica aquí su nombre (entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada en la motivación personal y grupal.

Las etapas del Coaching empresarial

Inspirada en los grandes coaches deportivos, el Coaching empresarial busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el cliente a través de un diálogo entre el entrenador y el cliente que se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el entrenado. El coach ayuda al cliente a formular de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta,  así como a plantear y articular el problema de manera poderosa.

Una vez hecho esto, se indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al entrenado a plantear la solución de una determinada manera. Acá, el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del entrenado, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante.

Finalmente, se realiza el diseño de la nueva solución, aquí el entrenado debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

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Sin embargo, durante el último tiempo se ha impuesto con mucha fuerza en algunas empresas una nueva rama de esta disciplina, el denominado Coaching Transaccional. Este tipo de coaching, a diferencia del tradicional,  es potenciado con técnicas de otras disciplinas, además de abarcar transformaciones mucho más profundas de la conducta de un líder.

El análisis transaccional tiene cuatro características fundamentales: es fácil de enseñar, predice conductas, diagnostica las existentes y soluciona los conflictos dentro de la empresa.

Una de las principales diferencias con el Coaching tradicional, es que el primero no utiliza una metodología claramente definida y además es de difícil comprensión. El Coaching Transaccional, en cambio, está basado en un lenguaje definido y claro.

Por otra parte, está enfocado para desarrollar la obtención de resultados en el corto, mediano y largo plazo y las transformaciones que genera se realizan en un nivel profundo de la conciencia del hombre.

¿Cómo se logra? Apuntando al desarrollo del liderazgo de sí mismo y el de otros: aprender a “coachearse” y a “coachear” a otros. No sólo es importante aprender a liderar a otros, sino que es fundamental poder liderarse a sí mismo.

Si una persona no es capaz de ser líder de sí mismo, tendrá dificultades en:

- Ponerse plazos, objetivos y cumplirlos.
- Administrar adecuadamente su tiempo.
- Establecer relaciones de colaboración y no de competencia.
- Tomar decisiones asertivas.
- Integrarse en forma adecuada a equipos de trabajo, entre otras.

De este modo, realizar Coaching Transaccional permite a las personas liderar a partir de un cambio enfocado en lo más profundo y radical, la personalidad.

Fuente: www.altonivel.com.mx

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Una de las principales características en el coaching de equipos y relaciones, es que el coach ha de tomar el mando siempre, y que en lugar de “coachear” a las personas que lo integran, en el coaching de equipos y sistemas siempre “coacheamos” a la relación. En un equipo identificaremos a la relación como una tercera entidad, eso quiere decir con identidad en si misma, diferenciada de sus miembros.

Es sumamente importante que en el Coaching de equipos se de a conocer la posición y realidad de los otros, pues ello nos permite comprender los diferentes actores que conforman el sistema y dar a todos ellos la oportunidad de expresar su voz. Hay que darse saber notar en estos procesos, las diferentes señales que van apareciendo durante el proceso y desvelarlas al propio equipo. Estas señales permiten identificar quiénes son juntos, quiénes no son juntos y cómo les gustaría que fuera su relación en el futuro.

Como coaches, se debe de dedicar los siguientes porcentajes a cada proceso: un 10% de la actividad a los problemas e inconvenientes que hay en la relación, un 80% a la visión y el sueño, y el 10 % restante al desarrollo del plan de acción y compromisos para la consecución de los objetivos específicos definidos. Esto, porque toda la energía necesaria para el desarrollo del cambio, está en la visión y el sueño compartido, de ahí surgirán las soluciones y acciones. El problema ya lo conoce el equipo, los coaches no necesitamos profundizar en él, entonces para que perder el tiempo del equipo en ello.

Acá, las condiciones necesarias para llevar al éxito a un equipo directivo en un proceso de coaching para el acelerar el cambio:

   1. Definición de la Alianza para alinearse en la obtención de unos objetivos y resultados concretos, que nos ha de permitir responder a las preguntas de quién, qué y cuándo.
   2. Un sentido de propósito compartido que alinee el yo y el nosotros.
   3. La participación y aportación de expectativas e ideas en el qué y el cómo va a ocurrir dicho cambio, para que todas las voces del sistema sean escuchadas.
   4. La definición con claridad de cómo será el proceso y de cómo se tomaran las decisiones finales en el mismo.

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