Recientemente hice una presentación ante un grupo de académicos sobre algunas ideas innovadoras del Dr. Carlos Llano en torno al liderazgo que me parece abren derroteros nuevos en el tema del liderazgo y que ahora me gustaría compartir con ustedes:

1. Humildad y liderazgo. El líder es humilde, entendiendo la humildad como objetividad con uno mismo. El líder conoce sus capacidades y conoce también sus limitaciones, es realista consigo mismo. El ser objetivo consigo mismo le permite ser objetivo con los demás. Se hace entonces su amigo y, como amigo, quiere el bien de los demás; los ve como personas, no como peldaños.

2. El líder es como un buen maestro. El querer el bien de los demás lleva a exigirles con cariño, a pedirles que se esfuercen por ser mejores, y lo hace principalmente mediante el ejemplo, afirmaba el Dr. Carlos Llano: “Nadie puede pretender que los demás adquieran cualidades que él no lucha por adquirir”. Y añade: “El liderazgo necesita, sobre todo, escuchar a las personas; el líder no es el que quiere mandar sobre las personas, sino aquel que se sirve de ellas para poderlas ayudar, y para eso tiene que escucharlas y estar atento y estar a su servicio”.

3. Empatía y pericia, requisitos obligados. Hay muchos y muy diferentes estilos de liderazgo, pero todos comparten dos características, afirmaba en su libro “El nuevo empresario en México”.

La primera característica es la empatía, el arte de saber escuchar y entender a los demás, principalmente a sus seguidores, como si nos pusiéramos en sus zapatos, conociendo, a partir de la observación, sus intereses y motivaciones.

La segunda es la pericia, que es el dominio maestro de algún área. Aunque aparentemente no tenga que ver con el sector o con la tarea a desempeñar. Quien tiene pericia, quien alcanza el grado de excelencia en alguna actividad, sabe lo que significa luchar para alcanzarla. Esa capacidad de lucha comprobada le permitirá a futuro lograr objetivos audaces.

4. El liderazgo se da en equipo. Quizá una de las ideas más revolucionarias de Carlos Llano fue considerar que el líder era una parte del equipo, diferenciándose de la mayoría de los autores que tratan el tema y que consideran que hay un líder y un grupo de seguidores. Llano afirmaba que “suele decirse que líder es el primero, pero este término es vacío de sentido si no se especifica en qué debe serlo. El liderazgo, bien entendido, no es tener el primer lugar en el mando sino en el ejemplo”.

“En el triunfo, el líder tiene que darse cuenta que cuando le dan parabienes por el éxito se está cometiendo una injusticia, porque realmente la meta se ha logrado no sólo por el líder, sino sobre todo por las personas que han trabajado por conseguirla; o dicho de otra manera, el liderazgo no es de una persona sino de un equipo”, afirmaba Llano.

5. Ser líder de sí mismo es lo primero. Para Llano, el primero en someterse a la metamorfosis, antes de someter a la empresa, es el líder.

Él se transforma adquiriendo habilidades, haciéndose de recursos, inculcándose hábitos operativos buenos −virtudes− para hacerse, no más instruido −con más conocimientos−, sino más capaz, más hábil −por haber adquirido nuevas habilidades−. En este aspecto, el dominio de sí mismo es fundamental, afirma Llano. “La fortaleza y la templanza son fundamentales para ser sabio y para poder ser líder de sí mismo”.

6. ¿La misión o el poder? Finalmente, para Carlos Llano un diferenciador del buen liderazgo del liderazgo auténtico, era tomar al liderazgo como algo necesario y útil para llevar a cabo una misión y no como un vehículo para amasar poder, viendo en el liderazgo una manera de poder mandar. Los buenos líderes van más a cumplir una misión que a hacerse del poder.

Fuente: Ipade.mx

Además, los líderes a menudo pierden la brújula cuando tratan de incrementar el rendimiento de los empleados. Y es que existen muchos mitos alrededor de este tema. Aprende a reconocerlos y aplica estrategias realmente efectivas que te ayudarán a tener trabajadores felices y productivos.

Mito 1. Sólo el dinero motiva. Si le pagas a alguien suficiente dinero, será capaz de hacer casi cualquier trabajo. Y cuando ofreces bonos como recompensa, los beneficiarios se sienten muy felices y trabajan mejor. Sin embargo, hay estudios que señalan que esa felicidad dura poco, pues al cabo de unos meses los trabajadores ya no recuerdan el premio. Esto se debe a que el dinero, en sí y por sí mismo, no motiva continuamente a los individuos y es de corto plazo.

Estrategia. El reconocimiento y el estatus son los verdaderos motivadores que mejoran el desempeño. ¿Por qué? Mientras el dinero puede servir para levantar el ánimo, una felicitación ante el grupo por el trabajo bien hecho resulta más satisfactoria. Por ejemplo, el colaborador que vende más productos que cualquier otro en su departamento y es recompensado por su jefe con un bono, no sólo se sentirá orgulloso de sus logros, además obtendrá el reconocimiento de colegas y clientes.

Crea situaciones que permitan a tu empleado saber y sentir que consiguió una meta. Ellos responden más a las oportunidades para alcanzar objetivos que les otorguen reconocimiento, desarrollo, enriquecimiento y crecimiento laborales.

Mito 2. Basta con mantenerlos contentos. A menudo los dueños de empresas hacen circo, maroma y teatro para tener entretenidos a sus trabajadores: algunos les proporcionan salones de juegos, televisión por cable o áreas recreativas. La teoría dice que si se mantiene animado al personal durante sus descansos, ello se traducirá en un incremento en la motivación y la productividad. Desafortunadamente, esto no es muy efectivo.

Estrategia. Los empleados desean y esperan sus descansos durante todo el día y, cuando es el momento, los disfrutan e incluso los hacen perdurar. Pero la satisfacción que obtienen durante este periodo no necesariamente se traduce en mejor o mayor calidad en su desempeño. Asegúrate de mantener ese estado de ánimo a lo largo del día y de ofrecerles un ambiente laboral donde se sientan a gusto y que cumpla sus expectativas.

Mito 3. Es mejor ignorar los conflictos. Con frecuencia los jefes y empleados, por igual, prefieren no hacerle caso a un problema en vez de abordarlo, ya que esperan que desaparezca solo. Incluso son muchos los directivos que están más preocupados por agradar que por cumplir con sus responsabilidades y atender los asuntos difíciles rápidamente.

Estrategia. Pasar por alto una situación problemática no le ayuda a nadie. De hecho, ignorarla es la peor alternativa, pues con el tiempo puede convertirse en una complicación mayor. Si estás al frente del negocio, tu tarea es obtener información de los miembros del grupo para determinar la magnitud del problema y tomar las medidas apropiadas para corregirlo.

Mito 4. Algunas personas simplemente no están motivadas. Este es un error muy común. Todo el mundo está animado… pero por distintas razones. Un ejemplo: un colaborador que, en lugar de trabajar, está enfrascado en un juego de computadora o enviando correos electrónicos personales. Se podría pensar que al individuo no le interesa su empleo porque no está realizando sus labores, pero esto puede no ser totalmente cierto. En ese momento, el empleado ocioso está motivado, quizá demasiado. Sólo que ese entusiasmo no está orientado al trabajo ni resulta productivo para la compañía.

Estrategia. Hazle saber a este colaborador que su comportamiento no es aceptable y que esta situación afecta al resto de la organización. El reto es descubrir lo que en verdad lo motiva y hacer coincidir esos elementos con la descripción de sus labores (asumiendo que valga la pena conservar a esa persona como parte de la nómina).

Mito 5. Los empleados listos no necesitan motivación. Todos quieren gente lista que trabaje para ellos porque aprenden mejor, se adaptan fácilmente y trabajan rápido. Los jefes pueden creer, equivocadamente, que no necesitan pasar mucho tiempo con este tipo de colaboradores, ni prestarles atención. Pero la inteligencia y la automotivación no necesariamente van de la mano. Muchos empleados listos no son capaces de descubrir qué los motiva y tienden a aburrirse o frustrarse con facilidad. El resultado es una falta de interés y de productividad.

Estrategia. Fomenta una atmósfera donde el empleado se sienta motivado y estimulado. Averigua qué le interesa hacer a tu equipo de trabajo en sus tiempos libres, cuáles son sus inquietudes, qué aspectos de su trabajo le resultan interesantes o emocionantes, y cuáles le aburren.

10 incentivos rápidos

1. Elogia al empleado por el trabajo bien realizado, incluso si está parcialmente bien hecho.

2. Invita a tu personal a desarrollar una carrera laboral más satisfactoria, incluyendo promociones que se basen en resultados concretos.

3. Plantea claramente tus expectativas sobre la realización de las tareas.

4. Cerciórate de que la descripción del trabajo incluya actividades variadas.

5. Asegúrate de que el colaborador sepa que su labor tiene un impacto en todo el proceso de trabajo, del cual otros también forman parte.

6. Verifica que el empleado sienta que lo que hace tiene sentido.

7. Siempre ofrece retroalimentación, señalando tanto los aspectos positivos como los negativos.

8. Permite que el trabajador goce de cierta autonomía con base en sus logros previos y en la planeación de metas.

9. Incrementa la profundidad y el alcance de lo que el empleado está haciendo en este momento.

10. Ofrece a tus colaboradores oportunidades para tener éxito.

El autor es consultor en psicología organizacional y especialista en temas de liderazgo y manejo de recursos humanos.

Fuente: soyentrepreneur.com

Pero es importante tener en cuenta que no son una especie de droga natural,
sino que promotores de la buena salud. Conoce algunos:

GINSENG SIBERIANO (ELEUTHEROCOCCUS SENTICOSIS)

Los ginsenosideses son unos de los ingredientes activos más importantes de esta raíz. Éstos actúan provocando que el flujo sanguíneo corra con más fuerza hacia el cerebro y a los periféricos. Es muy usado en la medicina Oriental.

El ginseng es mundialmente conocido por ser un aumentador natural de la energía. Además de combatir la tensión, ayuda al desarrollo de las hormonas suprarrenales sanas.

CENTELLA ASIÁTICA

Es una hierba usada en la medicina india y muy valorada por su efecto de elevar los niveles de energía. Sus componentes activos son minerales, calcio, hierro, selenio, ácido ascórbico, vitaminas y beta caroteno.

Entre sus beneficios destaca su aporte a la formación del colágeno en los huesos, cartílago y tejidos conectivos.

OLEA EUROPAEA

Este producto se obtiene del extracto de la hoja verde del olivo. Los componentes activos de esta hierba son los flavonoides, los que se encuentran en las frutas y los vegetales y que tienen diversos efectos bioquímicos y antioxidantes beneficiosos para la salud.

La olea europea era común entre los deportistas de los antiguos Juegos Olímpicos.

GUARANÁ

Es guaraná se obtiene de un arbusto proveniente del Amazonas y proporciona diversos beneficios para la salud, como mejorar el rendimiento del organismo, cesar la fatiga y mejorar la capacidad intelectual, ya que actúa sobre el sistema nervioso central.

Este remedio de origen natural es considerado “el elixir de la vida eterna”, debido a sus múltiples propiedades que, entre otras cosas, mantiene las arterias libres y elásticas, dando absoluta libertad al flujo sanguíneo por todo el organismo, e inhibe la producción de la encima Maomonomioxidona, que precipita el envejecimiento.

MACA
Es una planta energizante, que ha sido utilizada durante siglos en la zona Andina, con la finalidad de incrementar la fertilidad en humanos y animales.
Poco después de que los españoles conquistaran América del Sur, conocieron esta planta a través de los indios. Los resultados los sorprendieron tanto, que dieron reportes en profundidad en las crónicas españolas y comenzaron a expandirla.

Es una maravillosa fuente de nutrientes vitales naturales, ya que se compone de diversos aminoácidos, vitaminas, y minerales, los que permiten que el organismo los asimile y absorba mejor y más rápido, resultando ser un multi-vitamínico
natural.

RHODIOLA

Esta planta crece en las regiones frías y montañosas de Asia, Escandinavia, Europa del Este y el círculo Ártico. Sus propiedades naturales aumentan la energía celular, que facilita la capacidad para sobrevivir.

Además, fortalece las funciones biológicas, aumenta la resistencia a una variedad de factores que provocan estrés. Se dice que era el secreto militar de los rusos y que es utilizada por astronautas y deportistas de la misma nacionalidad.
Debido a sus múltiples beneficios ha sido objeto de varios estudios, incluso la revista Time la ha nombrado como el antidepresivo natural del futuro.

ESQUISANDRA

Se ha utilizado durante siglos en China y el Tíbet como medicina natural y también para combatir el envejecimiento, ya que según cuentan “prolonga los años de vida sin envejecer”. También incrementa la energía, suprime la tos, trata la fatiga y actúa como afrodisíaco en los hombres.

Otras de sus propiedades son estimular el sistema inmunológico, proteger el hígado, aumentar la capacidad del organismo para soportar el estrés y provocar una sensación de calma.

EL NONI

Es el nombre que se le da a la fruta Morinda citrifolia, originaria de Panamá, pero también se encuentra en Asia, América Central y Oceanía. El Noni aumenta las defensas del organismo y ayuda al cuerpo a regenerar las células de manera natural.

A este fruto se le atribuyen propiedades como aumentar la energía del organismo, aumentar las defensas del cuerpo, reducir la hipertensión arterial, actuar como agente antiinflamatorio y antihistamínico y reducir los efectos de la artritis, solopor mencionar algunas

Fuente: estilohoy.com

A manera de reflexión, escribo este artículo sobre la importancia del desarrollo de la personas en la empresa, algo que está íntimamente ligado al trabajo que desempeñan.

Todos tenemos muy claro que cuando hacemos una compra aceptamos el precio y pagamos en función del valor que le asignamos al producto o servicio, y no en función de lo que costó elaborarlo. Por ejemplo: una marca fina, garantía de calidad, significa muchas veces nuestra disposición a pagar mucho más.

Y así como el cliente paga a la empresa, esta “paga” al trabajador un salario como contraparte del trabajo que realizó, sin embargo, ¿es ese el único pago?, ¿es lo único que recibe? Evidentemente no. El trabajador obtiene algo más que el mero salario. Y no vaya a pensarse que restamos o minimizamos su importancia, de hecho es lo que permite que el trabajador viva, alimente y eduque a su familia.

Pero obtiene algo más. Para empezar, se va formando, aprende. Todos nosotros (estoy seguro de ello) en algún momento de nuestra vida profesional tuvimos un buen jefe que nos exigió, que nos formó, nos ayudó a ser más eficaces, a ser mejores. Además, el trabajo en sí va “perfeccionando” a quien lo realiza. Si éste se empeña en hacerlo bien, lo va haciendo más previsor, más ordenado, más eficiente en su uso del tiempo y, por supuesto, más laborioso.

El trabajo, además de hacernos mejores, nos ayuda a hacer algo por los demás. En una primera fase, porque finalmente el bien o servicio que producimos le servirá a alguien: un jardinero que mantiene bien cuidado un jardín provocará la alegría de quienes lo vean o disfruten; un cocinero elaborando un buen platillo deleitará a quien lo consuma; un optometrista mejorará la visión de quien use los lentes que manufactura.

Un buen trabajador mejorará a los demás con su trabajo, no sólo a quienes se beneficien de lo que hace, también a quienes lo “observen” hacerlo. A todos nos gusta ver a alguien hacer bien su trabajo, desde la buena labor profesional de un mesero, la destreza y habilidad de un chofer, o la atención esmerada de un peluquero.

Hacia un término distinto

Todos hemos oído hablar del término “Valor Económico Agregado”. Lo utilizan los economistas para describir el proceso de creación de riqueza que se da en las empresas, ese donde las compañías toman ciertos componentes (materia prima, mano de obra, energía, etcétera) y los transforman, añadiéndole valor.

De un puñado de arena de sílice, un molde, energía y mano de obra se obtiene un vaso, que tiene un valor superior al de los componentes con que fue creado, es ahí donde se genera la riqueza. Las empresas, al transformar, crean o añaden valor, por eso los economistas le llaman VEA (Valor Económico Agregado).

Similarmente, el Valor Humano Agregado es el fenómeno que se da en las organizaciones a través del trabajo bien hecho: el que añade valor. Un viejo profesor mío decía que las personas “crecen” en la empresa.
Al buscar trabajo no sólo toman en cuenta el salario que, repito, es importante, también observan y reconocen las posibilidades de desarrollo que vendrán con la tarea a realizar.

Fuente: Ipade.mx

Estos distan según el sector, las habilidades necesarias para cumplir metas, la cantidad de tareas a realizar y, por supuesto, la compenetración con el líder y entre ellos mismos. Y aunque se sabe de estos elementos, llevarlos a la práctica se hace muy difícil.

A juicio de la profesora de Wharton, Jennifer Mueller, la cantidad es uno de los elementos primordiales, y uno de los primeros a considerar cuando se busca crear un equipo. Aunque su dificultad radica en el tipo de grupo que se necesita.

En deportes como el basquetball o el futbol nadie discute sobre la cantidad óptima de personas que se necesitan, porque éstos ya vienen con una cifra predeterminada.

Sin embargo, según el artículo de Wharton, Is Your Team Too Big? Too Small? What’s the Right Number?, en el ámbito corporativo, la cuestión se vuelve más compleja y existen largos debates acerca del número de integrantes ideal de los equipos de trabajo.

Para Mueller, lo mejor es formar grupos. La profesional explica que, en la actualidad, muchas empresas dividen las labores en pequeños equipos asegurando un control más efectivo sobre las actividades de los empleados e impulsando la productividad.

“El equipo más productivo debería tener de cuatro a seis miembros, sugiere el artículo “How to Build a Great Team” de la revista Fortune? Otra propuesta está en los equipos de alumnos del MBA de Wharton, los que acostumbran a contar con cinco o seis integrantes.

Lo que es 100% seguro, es que contar con grupos muy numerosos afectan la coordinación, y por ende, el cumplimiento de los objetivos.

Integrantes
Según Muller, si bien es importante el número, cabe preguntarse primero qué clase de tareas se ejecutarán y qué tipo de habilidades serán necesarias para realizarlas.

Para ello, en la elección de cada integrante, debe considerarse su know-how particular y su capacidad para establecer relaciones interpersonales. Para ello, puedes tomar en consideración los siguientes elementos:

Trabajador
Debe ser ejemplo de dedicación, siempre dispuesto a asumir nuevas tareas; una persona que no intenta quitarse de en medio para que el trabajo recaiga en otro compañero.

Asume responsabilidades
Acepta sus obligaciones y responde a las mismas, sin tratar de esquivarlas. Cuando hay que dar la cara la da y cuando algo falla el acepta su parte de culpa.

Colaborador
Debe ser una persona dispuesta a ayudar a sus compañeros. No sólo cuando lo requieran, sino que debe estar atento a detectar posibles dificultades de algunos de ellos para ofrecer su apoyo.

Respetuoso
Debe saber defender sus puntos de vista con firmeza pero sin menospreciar otras opiniones, manteniendo un trato exquisito, especialmente en los momentos de tensión y ante los fallos ajenos.

Leal
Siempre con la verdad por delante, sin segundas intenciones, cumpliendo su palabra, sin tratar de anteponer su beneficio personal al de los demás.

Fuente: Altonivel.com.mx

El Banco Interamericano de Desarrollo (BID) presentó un informe acerca de la situación mundial de los emprendedores. En él se indica que, si bien México está dentro de los primeros lugares de emprendimiento por necesidad , es decir, las circunstancias económicas obligan a la gente a generar su propia fuente de ingresos, también es verdad que es de los países que menos emprende en equipo.

El estudio completo del BID se expone en el libro Desarrollo Empresarial. En él se especifica que los emprendedores de América Latina se distinguen de los del sur de Europa y del este deAsia, entre otros aspectos, por la creación de equipos menos numerosos. En Taiwán o Italia, ocho y seis de cada 10 empresas tienen equipos emprendedores de al menos tres personas. En América Latina sólo tres de cada 10 compañías tienen equipos de al menos tres personas.

¿Cuál es el fin?
¿Y por qué hay que trabajar en equipo? Porque es la mejor forma de conjuntar las mejores habilidades de cada individuo para hacer un frente común y conquistar mercados, elevar niveles de calidad, sortear obstáculos, innovar, atraer recursos, generar empleos, explotar toda clase de posibilidades.

La fuerza de uno es importante, pero conforme se suman criterios y esfuerzos, las posibilidades de consolidar una empresa crecen exponencialmente.

Todo lo anterior cobra mayor peso entre las pequeñas y medianas empresas: a medida que establezcan alianzas de todo tipo, podrán encarar la competencia global y atender a clientes más grandes y en mayor cantidad.

Siempre se ha dicho que dos cabezas piensan mejor que una, sin embargo, no solemos trabajar en equipo, pese a que se trata de la mejor forma para desarrollar un negocio y de constituir un valioso recurso a precio muy bajo.

Si hablamos de un equipo, los resultados obtenidos deberán ser mayores ala suma de los esfuerzos individuales. Es una integración de esfuerzospara conquistar un fin común.

Encuentra los elementos para formar y trabajar en equipo ¡desde hoy!

Fuente: Soyentrepreneur.com

A inicios de este año, PwC México confirmó su participación en el Estudio Regional de Métricas de Capital Humano de Saratoga 2010. Esta información ayudará a los ejecutivos de Recursos Humanos (RH) a identificar oportunidades de desarrollo y definir acciones que pudieran contribuir con la mejora de su desempeño.

El documento revela las tres principales preocupaciones de los directores de RH: la administración y retención del talento, el manejo de un sistema de compensaciones adecuado y el nivel de servicio de la función de RH.

“Nuestro Estudio Regional será de gran apoyo a las organizaciones en sus esfuerzos de evaluación de su propio desempeño y en la definición de objetivos que contribuyan a optimizar el retorno de la inversión en el Capital Humano. La métrica en temas relacionados con Recursos Humanos cada día es más necesaria para poder impulsar el cambio estratégico”, dijo Luis Martínez Gómez, socio líder de Clientes y Mercados de PwC México.

En relación con los resultados del estudio, Amaia Ramírez, gerente de Consultoría, de la práctica de Soluciones de Recursos Humanos en PwC México mencionó que el éxito de una empresa comienza integrando al área de Recursos Humanos como socio estratégico. “Esto conlleva una comprensión mucho más profunda y amplia de los problemas de la compañía. En este caso, en el 88% de las empresas participantes en nuestro estudio, Recursos Humanos participa en el planteamiento estratégico de la empresa, convirtiéndose en un colaborador clave de la Dirección General para la consecución de los objetivos del negocio”, agregó.

Los indicadores analizados en el estudio fueron los siguientes:

Productividad y Rentabilidad de Capital Humano

El indicador de Costos laborales vs ingresos en México, alcanza un valor de 2.5%.
El retorno de la inversión en Capital Humano sugerido en México se ubica a rededor de los 8.58 dólares.
Atracción del Talento

En lo referente a atracción del talento, los costos promedio de cada nueva contratación en México son de 387 dólares, aproximadamente una cifra muy inferior a la media de Latinoamérica 475 dólares y muy por debajo de Europa 737 dólares y Estados Unidos 3,375 dólares.
Rotación

El porcentaje de desvinculación voluntaria es el más alto de Latinoamérica muy por encima de países como Argentina, 3.2% y Colombia con un 2.2%.
En relación con las industrias, el sector de Ventas al detalle y Retail tiene la desvinculación voluntaria más alta del mercado, siendo el sector del Petróleo el más bajo en este indicador.
Estructura y costos de Capital Humano

En esta dimensión, el dato más relevante es el que nos ofrece el indicador de “Niveles Organizacionales” que asciende a 9 en México, muy por encima de otros países, lo que significa que hay un área de mejora en eficiencia organizacional.
Se percibe un gran porcentaje de empleados generación X (nacidos entre 1961 y 1982), 72.5% es la promedio en México, lo que marca la necesidad de definición de planes de sucesión y administración del conocimiento.
Estructura y costos de RH

La inversión por empleado en capacitación y desarrollo en Latinoamérica se encuentra en 283 dólares, mientras que en México el monto de inversión recomendable es de 300 dólares en personal considerado “Talento”, esto equivale a 44 horas promedio de capacitación y desarrollo. En Estados Unidos el monto asciende a 692 dólares.
En México, el porcentaje de empleado que recibió como mínimo un día de capacitación al año es de 92.9%, muy superior al de otros países (Colombia, 69.7%, Uruguay 81%, Europa 64.8%).

Fuente: Altonivel.com.mx

El Máster en Dirección de Empresas, MEDE (full-time MBA) fue el mejor calificado del país. Sus egresados evaluaron la calidad de la experiencia vivida durante el curso y otorgaron las más altas notas en una escala de uno a 10, a los profesores (9.6); calidad del Programa (9.7), y compañeros (9.1) respecto a las otras instituciones.

Los lectores de Expansión también fueron encuestados para la elaboración del ranking: 61% de ellos consideró al IPADE como primera opción para cursar un MBA, respecto al 36.5% que manifestó esta preferencia en la misma publicación, en 2010.

El Instituto es la única escuela del listado que está enteramente enfocada a la formación de habilidades en la alta dirección, así como las referentes al desarrollo integral de la persona, y que cuenta con la asesoría de Harvard Business School y el IESE de la Universidad de Navarra.

Como parte de su metodología, la revista Expansión envió un cuestionario a 32 escuelas de negocios y consideró en la medición las siguientes variables: Composición del Claustro Académico, Número de Publicaciones de la Escuela, Alumnos Destacados, Relaciones Internacionales, Progreso en la Carrera y  Evaluación de Egresados; asimismo, se incluyó en los resultados la Evaluación de Suscriptores.

Fuente: www.ipade.mx

Cuando Cicerón hablaba, la gente se maravillaba.
Cuando Julio César hablaba, la gente desfilaba, actuaba, entraba en acción
Catón el Joven

Como he referido en otras ocasiones, hace un tiempo dos jóvenes cónsules se disputaban el liderazgo en Roma: Cicerón, un magnífico orador, excelente conocedor del lenguaje y experto profundo en retórica, y Julio César, el intrépido y valiente guerrero, un estratega brillante y victorioso. La cita de Catón el Joven (aliado de Cicerón, que era enemigo de Julio César) marca bien las diferencias. Los verdaderos líderes no sólo hablan bien, también “mueven” a la acción.

La historia nos deja claro quién de esos dos cónsules fue el primer emperador del Imperio Romano. ¿La diferencia? Muy sencilla: Un líder, Julio César, inspiraba. El otro, Cicerón, no. Al inspirar se es capaz de movilizar, de lograr cambios, de retar alstatus quo, de hacer que los demás mejoren.

Retomo de nuevo la cita de Catón el Joven porque recientemente, en un artículo de la revista Business Week,la autora Alaina Love, experta en el tema de liderazgo, señalaba algunas de las características que diferencian a un líder “común y corriente” de un líder inspirador, de esos como Julio César, que hacen que la gente se movilice en el sentido más literal de la palabra y los siga. A continuación señalamos los primeros cinco de los diez atributos indicados por la autora:

1) Auténtico, más que falso: Sus palabras, creencias y acciones son consistentes, nunca pretenden ser quienes no son en realidad. Se trata de personas que no aparentan; son lo que son. De ahí su autenticidad.

2) Confiable, más que erratico: Sus seguidores saben que cuentan con ellos, que no se mueven como veletas siguiendo al gurú del momento, a la idea de la semana, o al último best seller. Se trata de personas con objetivos muy claros y un camino bien trazado y, al ser así, no confunden a sus seguidores.

3) Anclado y conectado, más que suelto o desconectado: Los líderes inspiradores tienen lo que Carlos Llano, fundador del IPADE, llama firmeza de criterio. Además están bien metidos (anclados, conectados) en la cultura de la organización y conocen las tendencias y los temas importantes relativos a la empresa. Nunca están desconectados.

4) Optimista, más que pesimista: Los líderes inspiradores demuestran puntos de vista llenos de posibilidades y, como afirma mi colega Mauricio Brehm, piensan con abundancia. Es decir, filosofía de abundancia, no de escasez para repartir, ni para pelearse por. Y no es que no estén conscientes de los retos y dificultades que enfrentan, simplemente decidieron enfocarse en él porque la organización va a ser exitosa… a pesar de esos retos y dificultades.

5) Consciente (humilde) más que inconsciente: Se trata de personas muy objetivas y cito de nuevo a Carlos Llano, quien afirma que “la humildad es la objetividad con uno mismo”, es saber que uno posee fuerzas (capacidades) y también debilidades (limitaciones o vulnerabilidades, los ahora llamados blind spots) porque “nadie es capaz de todo, ni incapaz de nada”. Los lideres inspiradores trabajan para mejorar sus habilidades y vencer sus limitaciones, o al menos minimizarlas.

6) Motivado por propósitos y pasión, más que por fuerza bruta y miedo: Estos líderes entienden el tremendo poder de un propósito bien articulado. Un propósito audaz, en las palabras de Jim Collins (con una descripción muy emotiva), hace que los seguidores “abracen apasionadamente ese propósito”. Pensemos en los 100 mil indios que fueron a la cárcel por seguir a Gandhi. Nuestros líderes obtienen resultados no mostrando poder o inculcando miedo, sino creando una visión en que los seguidores pueden identificarse y creer.

7) Inclusivo, más que divisivo: En palabras de uno de los personajes de Luis Spota: “Hay que saber sumar; sumar más que restar”. Los líderes inspiradores valoran las aportaciones de otros y buscan opiniones de una base amplia, diversa y reconocen que dividir y excluir no llevan a resultados de calidad o fortalecen el trabajo en equipo. El general Colin Powell, quien fuera secretario de Estado de Estados Unidos, afirmaba que valoraba a quienes sabían dirigir a equipos con integrantes que no pensaban como uno.

8)Centrado en los demás, más que en él mismo: Los líderes inspiradores “se ven en los demás”. Primero, tratan de crear un ambiente, una cultura positiva para que los demás florezcan (y aquí nos podemos ir a la raíz del término cultura, que significa esa tierra buena donde las plantas crecen y florecen) y sus propias necesidades pasan a ocupar un lugar secundario. Ese es su legado.

9) Respetuoso, más que manipulador: Los líderes inspiradores reconocen la importancia de tratar a sus seguidores (en todos los niveles) con respeto, especialmente a su libertad y siempre insistirán que cualquier programa o proceso a ser implementado tiene que ser consistente con este valor central: el respeto a los demás.

10) Capaz de promover a otros líderes, más que demandar seguidores: Cito por última vez a Carlos Llano: “Los líderes de primera tienen seguidores de primera, los líderes de segunda, tienen seguidores de tercera”. Los líderes inspiradores dedican mucho de su tiempo a identificar y cultivar líderes a lo largo de toda la organización. Saben muy bien (como lo señala Kotter, de Harvard Business School), que el futuro de la organización está directamente relacionado con el desarrollo de individuos que serán incluso mejores líderes que ellos, y reconocen que una organización que depende de un líder para su éxito se pone en una posición por lo menos vulnerable y delicada.

No es fácil recorrer el camino que acabamos de describir, pero vale mucho la pena. Se trata de un liderazgo diferente al tradicional, más profundo, mucho más arraigado y mejor estructurado; un liderazgo que realmente provocará mejores resultados en innovación, en procesos de cambio, en salidas de la crisis; un liderazgo también más humano porque respeta a las personas, les da su lugar y, con cariño y exigencia, la hace mejores.

Esta institución ha estado a la cabeza del ranking de la publicación desde que en 2008 desbancó a la EGADE Monterrey.

Ésta, la Escuela de Graduados en Administración y Dirección de Empresas de Monterrey, ocupa este año el segundo lugar del ranking, desplazando al ITAM.El Instituto Tecnológico Autónomo de México, que en 2009 estuvo en segundo sitio, pasó al tercero en 2010.

El MBA de la EGADE México y el de la EGADE Zona Centro completan el top 5 del listado nacional.

La revista también publicó en su edición de este lunes 15 de febrero los resultados de su ranking Los Mejores MBA en el Mundo 2010.

La Harvard Business School repite a la cabeza de este listado, seguida por la Stanford University GBS que se mantiene en segundo lugar desde el año pasado, cuando la desbancó Harvard.

El tercer sitio es para la London Business School, que el año pasado estaba en sexto. La segunda del 2009, University of Pennsylvania Wharton, está ahora en cuarto sitio.

El quinto lugar lo ocupa el Massachusetts Institute of Technology (MIT) Sloan, que el año anterior estaba en octavo.

¿CÓMO SE HACEN LAS LISTAS?

Para el proceso de realización del Especial de Educación 2010, la revista Expansión envió cientos de cuestionarios a las escuelas de negocios y a ex alumnos, miles de correos electrónicos y dedicó cuatro meses de trabajo.

Durante dos meses se enviaron cuestionarios alrededor del mundo. La revista recopiló información de escuelas de negocios tan distantes como el CETYS Universidad de Baja California en México o la Nanyang Business School de Singapur.

El paso siguiente fue el procesamiento de la información y la aplicación de la metodología, que determinan qué variables se medirán y cuál será su peso según el valor que la publicación considera le da un ejecutivo mexicano al momento de elegir entre una opción y otra.

Fuente: CNNexpansion.com